Neues Recht für Ausschluss- und Verfallklauseln ab 01.10.2016: Textform statt Schriftform

§ 309 Nr. 13 BGB wurde mit Wirkung zum 01.10.2016 geändert. Unwirksam ist danach in AGB eines Arbeitsvertrag eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender (= Arbeitgeber) gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Textform i.S.d. § 126 b BGB gebunden werden.

Arbeitsverträge als Verbraucherverträge unterzieht die Rspr. grds einer AGB Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, NZA 2005, 1111: Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist).

Das bedeutet, dass Ausschlussklauseln, die eine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen, nur noch an die Textform gebunden werden können. Eine Ausschlussfrist, die eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht (§ 126 BGB, insbes. eigenhändige Unterschrift), ist deshalb künftig unwirksam.

Wirksam bleiben tarifliche Ausschlussklauseln, die die Schriftform vorsehen, da Tarifverträge nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle unterliegen. Wirksam bleiben auch zweistufige Ausschlussklauseln, nach denen Ansprüche innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Nach Artikel 229 § 37 EGBGB gilt § 309 Nr. 13 BGB nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen. In bestehenden älteren Arbeitsverträgen können solche Klauseln also weiter verwendet werden. Eine Schriftformklausel in Verträgen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, ist insgesamt unwirksam. Das hat die Konsequenz, dass dann auch eine mündliche Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ausreicht.

Praxistipp: allein aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt sich für den Arbeitnehmer jedoch immer noch die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung seiner Forderung, oder wenigstens als Fax mit Sendebericht bzw. als Email mit Lesebestätigung.