Arbeitgeber aufgepasst! Neues Nachweisgesetz sieht strengere Dokumentationspflichten für
Arbeitsverträge vor.

Bisher konnte ein Arbeitsvertrag mündlich bzw. mit Handschlag geschlossen werden und der Arbeitgeber hatte die Möglichkeit, spätestens 1 Monat nach Arbeitsbeginn den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer unterzeichnet auszuhändigen.

Ab wann gilt das?
Am 01.08.2022 tritt ein geändertes Nachweisgesetz in Kraft. Das neue Gesetz gilt für alle Arbeitsverträge die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen kann der Arbeitnehmer, sofern er nicht schon ohnehin einen schriftlichen Arbeitsvertrag bei Arbeitsbeginn erhalten hat, innerhalb von 1 Woche verlangen, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.

Für wen gilt es?
Es gilt der weite europarechtliche Arbeitnehmerbegriff. Erfasst werden nun auch (Fremd-) Geschäftsführer und Beamte, aber auch Aushilfen, die weniger als 4 Wochen beschäftigt werden sowie Praktikanten und Leiharbeitnehmer.  

Welche Formvorschrift muss beachtet werden?
Zu beachten ist weiter, dass hierfür nach wie vor die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers bzw. seiner Bevollmächtigten erforderlich. Die elektronische Form (z.B. als Mail oder in einer Cloud) ist nach wie vor ausgeschlossen.

Welche Pflichtinhalte im Arbeitsvertrag sind neu?
Was muss nun eine Arbeitsvertrag in Zukunft alles enthalten? Hier gilt der Wortlaut des § 2 Abs. 1 NachweisG. Neben den bekannten Klauseln eines Arbeitsvertrags (z.B. Dauer, Vergütung, Urlaub) ist besonders Augenvermerk auf folgende neue Punkte zu richten:

  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann (mobiles Arbeiten und Homeoffice z.B.),
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    •  die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    • der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

Was passiert bei Verstößen?
All dies sollte sehr ernst genommen werden, denn Verstöße gegen das neue NachweisG können nun mit einem Bußgeld von bis zu 2.000,00 € je Verstoß geahndet werden.

Den neuen Gesetzestext finden Sie hier: http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/

Angebot:
Gerne können Sie sich an mich wenden, ich prüfe ich für Sie die Arbeitsverträge und passe sie der neuen Rechtslage an.

Für den Herbst 2022 plane ich zusammen mit der Steuerkanzlei Ruschel & Coll. einen Online-workshop zu diesem Thema – bald mehr dazu!

 

 

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