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Begriffe aus dem Arbeitsrecht:

Checkliste Homeoffice

Einen Teil der Arbeitswoche zuhause im Homeoffice zu erledigen, gewinnt immer größere Beliebtheit angesichts von Verkehrskollaps in den Großstädten, Zeitverschwendung durch Pendeln und gewünschter besserer Vereinbarkeit mit der Familie. Den Vorteilen stehen aber auch Nachteilegegenüber, wie geringere Karriere- und Aufstiegschancen in der Firma, weniger Kontakte zu Kollegen, erschwerte Teamarbeit und Kommunikationsprobleme, Entgrenzung von Arbeitszeit und Privatleben (siehe auch Leitfaden Telearbeit des BMAS). 

Eine gesetzliche Definition des Homeoffice gibt es nicht. § 2 Abs. 7 ArbStättV spricht von Telearbeit, bei denen es sich um fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich handelt verbunden mit der Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit. 

Es gibt verschiedene Formen des Homeoffice, z.B. ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit, abwechselnd einzelne Tage Homeoffice /Präsenz im Betrieb oder auch mobile Homeoffice bei Vertriebs- und Servicemitarbeiterin. 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO festzulegen, an welchem Arbeitsort der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Oft ist dies im Arbeitsvertrag geregelt bzw. sollte in einer Zusatzvereinbarung klar festgehalten werden. 

Einen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt es (noch) nicht. Er wird gerade in der Politik diskutiert, in den Niederlanden ist er bereits Gesetz. Es ist also Verhandlungssache, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Homeoffice zulässt. Wenn es möglich ist, dann verlangt die ArbStättV, dass der Arbeitgeber die Betriebsmittel (Laptop, Tablet, Telefon/Handy, Drucker, Messgeräte, Möbel, Büromaterial etc.) zur Verfügung stellt. 

Neben der Anwendung der allgemeinen arbeitsvertraglichen Regeln ist sozialversicherungsrechtlichvon Bedeutung, dass das BSG es nicht als Wegeunfall betrachtet, wenn man im Homeoffice die Arbeit unterbricht, um sich z.B. etwas zum Trinken zu holen.

Checkliste Homeoffice Vereinbarung 

  • Festlegung der Ausstattung des Homeoffice (z.B. abschließbarer Raum oder PC- Arbeitsplatz im Wohnzimmer?)
  • Aufwendungsersatz für Strom- und Heizkosten?
  • Welche Arbeitsmittel darf man auch privat in welchem Umfang nutzen?
  • Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten (Kernarbeitszeiten, Wochentage, Erreichbarkeit für Vorgesetzen und Kunden)?
  • Zeiten für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreichbar sein?
  • Sicherung von Betriebsgeheimnissen und Datenschutz (Zugriffsrechte / Passwörter / Einrichtung eines VPN etc.), vgl. IT Grundschutzkatalog des BSI M 2
  • Darf der Chef oder Beauftragte (z. B. Datenschutzbeauftragter oder Fachkraft für Arbeitssicherheit) den Heimarbeitsplatz (nach Vorankündigung) besichtigen?
  • Kündigungsfrist für Homeoffice-Vereinbarung?

Aktuell gibt Pläne der Bundesregierung einen Rechtsrahmen für mobile Arbeit und damit auch für das Homeoffice zu schaffen, es bleibt abzuwarten, wie das dann konkret ausschauen wird.

Was ist ein Feiertag und welche Folgen hat das?

Viele fragen sich jedes Jahr aufs Neue, ob für Heilig Abend und Silvester ein wertvoller Urlaubstag genommen werden muss oder ob dies als gesetzlicher Feiertag zu betrachten ist. 

Feiertage sind nicht bundesweit einheitlich geregelt, sondern in den jeweiligen Landesgesetzen. Für Bayern ist dies im Feiertagsgesetz geregelt: gesetzliche Feiertage Bayern hier ansehen Dort sind der erste und der zweite Weihnachtstag, also der 25.12. und der 26.12. sowie Neujahr am 1.1. und Heilig Drei König am 6.1. genannt, aber gerade nicht Heilig Abend am 24.12. und Silvester am 31.12. 

Damit sind Heilig Abend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage, sondern ganz normale Arbeitstage und es besteht an diesen beiden Tagen auch die vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht! Frei hat dann an diesen Tagen nur, wer Urlaub erhält. Aber wie immer sind natürlich Ausnahmen denkbar:

Wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, lohnt sich ein Blick in den Tarifvertrag. Beispiele:

Für die Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, die unter den TVöD fallen, werden der 24.12. und der 31.12., soweit sie auf einen Werktag fallen, den gesetzlichen Feiertagen gleichgestellt und sind damit komplett frei.

Der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Land- und Forstwirtschaft Bayern sieht am 24.12. und am 31.12. eine auf 5 h verkürzte Arbeitszeit vor, so dass ab Mittag nicht mehr gearbeitet werden muss und ein halber Tag frei zu gewähren ist.

Anders für Beschätigte im Bauhauptgewerbe: Hier sind der 24.12. und der 31.12. komplett als frei geregelt. 

Oft findet sich auch im Arbeitsvertrag selbst eine Regelung dazu, dass ab 12:00 oder 13:00 Uhr keine Arbeitspflicht mehr besteht. Es kann aber auch großzügigere Regelungen geben, dass der ganze Tag bei Entgeltfortzahlung als frei gilt und nicht auf die vereinbarten Urlaubstage angerechnet wird. Ein Blick in den Arbeitsvertrag kann sich daher lohnen!

An den gesetzlichen Feiertagen wie dem 25.12. und dem 26.12. und dem 1.1. ist gesetzlich die Entgeltfortzahlung geregelt, soweit der Feiertag auf einen Werktag fällt. Es kann sich also bei Lohnempfängern durchaus lohnen, die Lohnabrechnung genauer zu prüfen, ob auch alles abgerechnet und ausgezahlt worden ist. 

 

Achtung: Bleibt man am letzten Arbeitstag vor oder nach dem gesetzlichen Feiertag unentschuldigt der Arbeit fern, gibt es auch keine Vergütung für den Feiertag selbst,  § 2 EFZG .

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden, § 9 ArbZG , allerdings gib es hierzu zahlreiche Ausnahmen, wie z.B. Feuerwehr, Krankenhaus, Gastronomie, Landwirtschaft, Kultur  …

Wenn Sie Fragen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder zum Arbeitszeitgesetz haben, fragen Sie mich - ich helfe gerne weiter!

Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz?

Zu vielen Jobs gehört heute ganz selbstverständlich die Nutzung von Internet und E-Mail. In der Regel stellt der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung; er kann damit auch im Rahmen seines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer vorgeben, wann, wie und in welchem Umfang dies zum Einsatz kommt. Der Arbeitgeber hat dabei den Rahmen des § 315 BGB und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie den Datenschutz zu beachten.

Grundsätzlich ist die private Internet-Nutzung während der Arbeitszeit nicht zulässig

Die spannende Frage ist jedoch, in welchem Umfang darf der Arbeitnehmer die technische Infrastruktur des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen, also private E-Mails lesen und versenden, Social Media-Accounts checken, im Internet surfen und einkaufen. Der Arbeitnehmer hat sich vertraglich verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Daraus folgt, grundsätzlich ist dies während der Arbeitszeit nicht zulässig und auf die Pausenzeiten zu beschränken.

Folgende Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag sind denkbar:

  • arbeitsvertragliches Verbot der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung
  • ausdrückliche Erlaubnis privater Nutzung durch den Arbeitgeber (ggfs. in zeitlichen Grenzen) im Arbeitsvertag selbst oder als Nachtrag
  • ausnahmsweise durch betriebliche Übung
  • konkrete Nutzungsrichtlinien der Geschäftsleitung im Intranet veröffentlicht
  • kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Arbeitgeber muss Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers wahren

Ob der Arbeitnehmer die vertraglichen/ betrieblichen Vorgaben zur privaten Nutzung einhält, darf der Arbeitgeber kontrollieren. Doch nicht alles was technisch möglich ist, ist auch rechtlich zulässig. Dieser hat dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (vgl. hierzu zuletzt das Keylogger-Urteil des BAG vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16, Quelle: Bundesarbeitsgericht), den Datenschutz und, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, die Mitbestimmungsrechte nach BetrVG zu beachten.

Keine Bagatelle: Konsequenzen privater Internet-Nutzung

Stellt der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt durch die (exzessive) private Nutzung von Internet und E-Mail während der Arbeitszeit, können diese Verstöße durchaus empfindliche Folgen für den Arbeitnehmer haben:

  • Sperrung des Internetzugang am Arbeitsplatz
  • zeitnahe Abmahnung (nicht zu häufig einzusetzen, da sonst Warnfunktion verloren geht)
  • Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers und Dritter u.a. bei Virenbefall, Hacker-Angriffen
  • Strafrechtliche Verfolgung, v.a. Verletzung von Urheberrechten durch illegale Downloads
  • Bei schweren Verstößen ordentliche Kündigung, im Extremfall auch fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Fazit:

Es empfiehlt sich immer, klare Regeln entweder im Arbeitsvertrag festzulegen bzw. Nutzungsrichtlinien gültig für alle Betriebsangehörige aufzusetzen oder bei Vorhandensein eines Betriebsrats eindeutige Betriebsvereinbarungen zu schließen, um Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von vornherein zu vermeiden.

Technischer Arbeitsschutz - Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Die einen lieben den Sommer mit Temperaturen von über 30 Grad seit Wochen, die anderen hassen ihn und hätten gern Abkühlung um jeden Preis. Aber was ist, wenn der Urlaub schon vorbei ist oder erst noch im Herbst kommt, was gilt es arbeitsrechtlich zu beachten? Gibt es auch am Arbeitsplatz hitzefrei wie zu Schulzeiten? 

Arbeitspflicht: Kein Hitzefrei für Mitarbeiter 

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer/-in verpflichtet die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung unabhängig vom Wetter zu erbringen. Aber den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten, dazu zählt auch für eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur zu sorgen. Dabei sind die Vorgaben des technischen Arbeitsschutzes und insbesondere der Arbeitsstätten-VO umzusetzen. Diese werden ergänzt durch die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR)

Besonders interessant ist der Abschnitt mit 3.5 mit Aussagen zu den Raumtemperaturen 

  • Es gilt ein Mindestwert bei leichter Arbeit im Sitzen (normale Büroarbeit) von + 20°C
  • Es gilt der Grundsatz: Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll +26°C nicht überschreiten.
  • Bei Überschreitung einer Lufttemperatur im Raum von  + 26 Grad hat der Arbeitgeber für Sonnenschutz zu sorgen.
  • Bei über  + 30 Grad Hitze im Büro sind zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, z.B. angepasste Arbeitszeiten oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke.
  • Überschreitet die Temperaturanzeige die  + 35-Grad-Marke, ist der Raum ohne spezielle Maßnahmen für Hitzearbeit – zum Beispiel Luftduschen oder Hitzeschutzkleidung – nicht als Arbeitsraum geeignet.

Das bedeutet jedoch gerade nicht, dass der Mitarbeiter bei über  + 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift ("soll 26 Grad nicht überschreiten") ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung. 

Dennoch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen die Überhitzung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Anhang 3.5 Abs. 2 zu § 3 der ArbStättV verlangt zum Beispiel: Fenster und Oberlichter müssen so beschaffen oder durch Jalousien abgedeckt sein, dass die Arbeitsräume gegen übermäßige unmittelbare Sonneneinstrahlung geschützt sind. 

Gemäß Abschnitt 4.3 der ASR A3.5 muss dies derart gestaltet sein, dass der Arbeitsraum mit ausreichend Tageslicht versorgt, gleichzeitig jedoch eine übermäßige Erwärmung vermieden wird. Die Abschnitte 4.3 und 4.4 der ASR A3.5 enthalten einen abgestuften Pflichtenkatalog für den Fall, dass die Sonneneinstrahlung oder eine hohe Außentemperaturen für eine Raumtemperatur über 26 Grad sorgt. 

Wie lassen sich Bekleidungsvorschriften lockern? 

Müssen sich Mitarbeiter auch bei kühleren Temperaturen an Bekleidungsvorschriften im Unternehmen halten, so gelten diese grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: "kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad"), sollte klar geregelt sein. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist zu berücksichtigen. 

Wenn die Sonne den ganzen Tag mit voller Kraft am Himmel steht, kann der Arbeitsplatz im Freien brütend heiß werden. Da ist jede Abkühlung willkommen und sogar gesetzliche Pflicht laut Arbeitsschutzgesetz. 

Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker sind es gewohnt, bei fast jedem Wetter draußen zu arbeiten. Der Sommer ist eigentlich ihre Zeit. Die Tage sind lang. Das Wetter ist oft trocken und schön. Da kann eine ganze Menge weggearbeitet werden. Anders als bei schlechtem Wetter, gibt es kein hitzefrei. 

Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ist Pflicht 

Das Arbeitsschutzgesetz nennt mehrere erfrischende Lösungen - vom kühlen Getränk bis hin zum Schattenplatz für die Pausenzeit. Durch das Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchzuführen. Bestehende Gefahren müssen beseitigt oder entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. So muss der Arbeitgeber bei heißem Wetter seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausreichend und kostenlos Getränke zur Verfügung stellen. Und zumindest in der Pause müssen sie die Möglichkeit haben, sich an einem schattigen Platz erholen zu können. 

Alternative: Arbeitszeiten verlegen 

Je nach örtlicher Gegebenheit und beruflicher Tätigkeit und nach entsprechenden Absprachen, sind auch andere Lösungen denkbar. Vorstellbar ist es, die Arbeitszeiten in die frühen Morgenstunden / Vormittag zu verlegen. Nach einer langen Mittagspause kann dann wieder in den etwas kühleren und weniger Sonnenstrahlen intensiven Abendstunden gearbeitet werden. Eine solche geteilte Arbeitszeit mit langer Siesta praktizieren ja traditionell seit vielen Jahren die Menschen in Südeuropa. 

Wenn Sie Fragen zum technischen und sozialen Arbeitsschutz für bestimmte Personengruppen und zur Gefährdungsbeurteilung haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Teilzeit arbeiten

Teilzeit zu arbeiten wird immer beliebter. Gründe dafür gibt es viele von persönlichen Motiven bis hin zu gesundheitlichen und familiären Gründen wie der Erziehung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen. 

Andere Arbeitnehmer arbeiten aus der Not heraus in Teilzeit, weil in ihrer Branche keine anderen Arbeitsplätze angeboten werden und müssen teilweise sogar mit Hartz IV Leistungen nach SGB II aufstocken. 

Neben den Vorteilen von Teilzeit berichten auch einige Beschäftigte, dass bei Teilzeit die Arbeitsverdichtung und das Arbeitstempo höher sind als bei vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Viele Teilzeitbeschäftigte leisten häufig Überstunden, so dass de facto doch Vollzeit gearbeitet wird. 

Neben den allgemeinen Regeln des Arbeitsvertragsrechts, sind die Rechte und Pflichten im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus dem Jahr 2000, hier insbesondere die §§ 6 bis 13 TzBfG geregelt. 

Für wen gilt das Gesetz, für wen nicht?
Die Regelungen zur Teilzeitarbeit gelten für alle Angestellten, einschließlich Minijobber (§2 TzBfG), Personen in Elternzeit und Führungskräfte (§6 TzBfG). Der Anspruch besteht nicht bei Beamten und bei allen Auszubildenden. 

Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit nach §8 TzBfG, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: 

  • das Unternehmen in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat 
  • das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht
  • die Person innerhalb der letzten 2 Jahre keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt hat
  • dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen

Ein Rechtsanspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeit oder auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nicht. Aktuell gibt es aber einen Gesetzentwurf der Bundesregierung dazu. Wann und mit welchen Änderungen dieser in Kraft treten soll, ist aber derzeit noch nicht klar.
Siehe auch Spiegel online - Rückkehrrecht 

Allerdings müssen Beschäftigte, die den Wunsch nach längerer Arbeitszeit geäußert haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden (§9 TzBfG).

Rechte des Betriebsrats/der Arbeitnehmervertretung
Ein Betriebsrat hat das Recht, über Teilzeitarbeit im Unternehmen informiert zu werden (§7 (3) TzBfG). Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Arbeitszeitreduzierung einigen.

Wird die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigte Person auf deren Wunsch wieder erhöht, darf der Betriebsrat mitbestimmen, sofern die Stelle zuvor intern ausgeschrieben war und nun für länger als einen Monat besetzt wird. Diese Arbeitszeiterhöhung wird wie eine Einstellung betrachtet. (§ 99 (1) BetrVG) (siehe auch BAG-Entscheidung vom 25.01.2005 – 1 ABR 59/03). 

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung die Regelungen des Gesetzes im Hinblick auf betriebliche Ablehnungsgründe zu konkretisieren. 

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern 

Pflichten der Beschäftigten mit Teilzeitwunsch
Wer in Teilzeit arbeiten will, muss dem Arbeitgeber den Wunsch auf Teilzeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor Beginn der Teilzeit mitteilen (§8 (2) TzBfG). Eine Begründung ist nicht erforderlich. Sie kann aber dazu beitragen, dass die Arbeitgeberseite die Beweggründe des Wunsches nachvollziehen kann.

Der Antrag sollte schriftlich erfolgen, damit keine Missverständnisse aufkommen und damit gewünschter Beginn, Umfang und Verteilung der gewünschten Arbeitszeit nachvollziehbar dokumentiert sind. 

Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss, nachdem der Beschäftigte seinen Wunsch schriftlich geäußert hat und bis spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gemeinsam mit dem Beschäftigten eine Lösung suchen und schriftlich festhalten. Wurde der Übergang in eine Teilzeitarbeit nicht bis spätestens 1 Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich abgelehnt, tritt der Teilzeitwunsch automatisch in Kraft (§8 (5) TzBfG). 

Stimmt der Arbeitgeber dem Wunsch zu, müssen die vereinbarten Regelungen in einem Ergänzungsvertrag zum Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Stimmt der Arbeitgeber der Reduzierung oder der gewünschten Verteilung nicht zu, muss der Antrag schriftlich abgelehnt werden. Dabei müssen die betrieblichen Gründe erläutert werden. Der Arbeitnehmer kann gegen diese Entscheidung klagen. Der Arbeitgeber muss dann die betrieblichen Ablehnungsgründe vor Gericht beweisen. 

Was sind betriebliche Ablehnungsgründe?
Das Gesetz nennt hier folgende Aspekte:

  • Die Organisation und/oder der Arbeitsablauf werden wesentlich (!) beeinträchtigt
  • Die Sicherheit im Betrieb ist wesentlich (!) gefährdet
  • Es entstehen unverhältnismäßige Kosten
  • Es ist nicht möglich, für die frei werdenden Stunden eine Ersatzkraft einzustellen

Der Gesetzgeber hat hier nur einen Rahmen vorgegeben. Im Rahmen von Tarifverträgen können die „betrieblichen Ablehnungsgründe“ konkretisiert werden. 

Das Verbot der Diskriminierung
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Beschäftigte in Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte (§4 TzBfG). Sie müssen beispielsweise dieselben Möglichkeiten zur Weiterbildung haben wie Vollzeitbeschäftigte (§10 TzBfG) und dürfen aufgrund ihres Teilzeitwunsches nicht entlassen werden. 

Besondere Regelungen sind während der Elternzeit zu beachten. Hier darf maximal 30 h / Woche gearbeitet werden. Die Arbeitszeit kann während der Elternzeit zweimal verringert werden, § 15 Abs. 7 BEEG. 

Weitergehende Infos unter

BMAS - Teilzeitarbeit 

BMAS - Teilzeitmodelle 

Wenn Sie Fragen zur Vertragsgestaltung von Teilzeit, dem Verfahren bei Verringerung der Arbeitszeit haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Fragen im Bewerbungsgespräch

Fragen im Bewerbungsgespräch

 

Bewerbungsgespräch: Fragerecht oder Recht zur Lüge 

In der Bewerbungssituation ist es häufig das Persönlichkeitsrecht, das die Kandidaten vor bestimmten Fragen schützt. Um dem Bewerber hier ein wirksames Instrument gegen unzulässige Fragen des Arbeitgebers an die Hand zu geben, spricht ihm die Rechtsprechung in diesen Fällen ein sogenanntes Recht zur Lüge zu. Er darf bewusst mit der Unwahrheit antworten. 

Anfechtung bei Lüge auf zulässige Frage 

Diese praktisch erlaubten Lügen führen immer wieder zu Streitfällen vor Gericht: So etwa als sich eine Schwangere auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewarb oder als sich ein Arbeitgeber nach einem eingestellten Ermittlungsverfahren erkundigte oder bei Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. 

Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage kann dagegen im Nachhinein einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung darstellen. Letztere gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten. 

Zulässige oder unzulässige Fragen des Arbeitgebers? 

Daher ist das Wissen für Personaler elementar, in welchen Bereichen eine Nachfrage erlaubt ist und wann lieber nicht genauer nachgehakt werden sollte. Eine kurze Übersicht zum Fragerecht: 

  • Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem beruflichem Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.
  • Eheschließung: Die Frage, ob die Bewerberin in absehbarer Zeit eine Ehe schließen werde, ist unzulässig.
  • Gesundheitszustand: Fragen nach früheren Erkrankungen sind nur insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung im Einzelfall für die Arbeit, für den Betrieb und für die übrigen Arbeitnehmer ein Interesse besteht.
  • Gewerkschaftszugehörigkeit: Der Arbeitgeber darf in aller Regel vor der Einstellung nicht danach fragen, auch nicht zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung - wobei letzteres in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten ist. Die Frage der Tarifbindung kann jedenfalls nach der Einstellung gestellt werden, wenn dies für die Berechnung des Lohns oder zur Einhaltung sonstiger Tarifvorschriften unumgänglich ist. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist bei sogenannten Tendenzbetrieben bzw. kirchlichen Ein­richtungen nach § 118 BetrVG zulässig.
  • Höhe des bisherigen Gehalts: Die Frage nach der bei dem früheren Arbeitgeber bezogenen Vergütung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat.
  • Religions- oder Parteizugehörigkeit: Danach darf im gesamten Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage.
  • Schwangerschaft: Bei Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Die Frau darf die unzulässige Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen.
  • (Schwer-) Behinderung: Weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter sollte gefragt werden. Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte ist mit einer weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzpflicht verbunden. Dies gilt insbesondere auch für Bewerber, die das – weitergehende – Merkmal der "Behinderung" im Sinne von § 1 AGG erfüllen.
  • Vermögensverhältnisse: Danach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmern, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei denen der Arbeitnehmer entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.
  • Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann zum Beispiel bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind
  • Wettbewerbsverbote: Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Bewerber mit einem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot geschlossen hat, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränkt. Der Arbeitnehmer muss sogar von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen.

Quelle: Haufe Personalarbeitsrecht 

Ich stehe Ihnen gerne zu allen Fragen rund um Bewerbung um einen Arbeitsplatz, zulässige und unzulässige Fragen, mögliche Schadenersatzansprüche und anderen Rechtsfolgen bei Verstößen zur Verfügung.

 

 

Irrtümer aus dem Arbeitsrecht:

Ohne vorherige Abmahnung kann man nicht wirksam kündigen! Richtig oder falsch?

Richtig! Grundsätzlich ist eine Abmahnung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Kündigung notwendig, wenn man sein Fehlverhalten erkennt und ändern will. Für eine sog. verhaltensbedingte Kündigung ist eine wirksame Abmahnung unabdingbare Voraussetzung. Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn das Fehlverhalten konkret und präzise mit Angabe von der Datum und Uhrzeit beschrieben wird und dem Arbeitnehmer unmissverständlich mitgeteilt wird, dass ein solches Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet wird. Gleichzeitig muss eine Abmahnung die Androhung enthalten, dass mit Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) zu rechnen ist.

Die Abmahnung hat damit eine Dokumentation- und Warnfunktion. Eine Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der Arbeitnehmer kann aber nach einem längeren Zeitraum, in der Regel spätestens nach 12 bis 18 Monaten verlangen, dass eine Abmahnung aus der Personalakte wieder entfernt wird.

Anders ist die Lage zu beurteilen bei sog. krankheits- und betriebsbedingten Kündigungen oder nicht wieder herstellbaren Vertrauensverlust des Arbeitgebers. In solchen Fällen ist nach der Rechtsprechung eine Abmahnung entbehrlich.

Vor einer Kündigung muss man dreimal abmahnen! Richtig oder falsch?

Falsch! Es genügt grundsätzlich, wenn das konkrete einschlägige Fehlverhalten zuvor gerügt wurde und eine Kündigung für weitere Verstöße angedroht wird. Dreimalige Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. ständiges zu spät kommen zur Arbeit) kann sogar schädlich sein. Nach der Rechtsprechung besteht dann die Gefahr, dass die Warnfunktion der Abmahnung abgeschwächt wird, d.h. der Arbeitnehmer wird die Abmahnung nicht mehr sonderlich ernst nehmen, wenn er mit Abmahnungen förmlich " überschüttet" wird.

Wer gekündigt wird, hat einen Anspruch auf Abfindung! Richtig oder falsch?

Falsch! Es gibt grundgesetzlich keinen Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen. Häufig wird jedoch eine Abfindung vereinbart, wenn die Rechtswirksamkeit einer Kündigung zweifelhaft ist. In vielen Fällen schlägt auch das Arbeitsgericht vor, im Wege des Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um einen länger andauernden Prozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden.

Es gibt jedoch seit der letzten Reform des Kündigungsschutzgesetzes 2004 eine Regelung, wonach eine Abfindung von 0,5 brutto Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bezahlt werden kann, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Diese Regelung hat sich jedoch in der Praxis als wenig erfolgreich erwiesen.

Es gilt also der Grundsatz, dass Abfindungen frei aushandelbar sind. Oftmals wird die Auffassung vertreten, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach immer ein 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden muss. Dies ist nicht zutreffend. Dies stellt lediglich eine Orientierungshilfe dar. In letzter Zeit haben viele Arbeitsgerichte in der Praxis diesen Faktor auf 0,4 oder 0,3 herabgesenkt.

Einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit oder Urlaub abwesend ist, kann man nicht kündigen! Richtig oder falsch?

Falsch! Die Kündigung wird wirksam mit Einwurf in den Wohnsitzbriefkasten zu normalen Entleerungszeiten, nicht erst mit Kenntnisnahme des Arbeitnehmers nach seinem Urlaub oder nach seiner Rückkehr aus dem Krankenhaus. Ein Arbeitnehmer sollte daher auch für Zeiten von Abwesenheiten, egal aus welchem Grund, dafür Sorge tragen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert wird.

Eine Kündigung muss man begründen! Richtig oder falsch?

Falsch! Eine Ausnahme besteht nur dann wenn eine Begründungspflicht in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung (eine Vereinbarung zwischen einem bestehenden Betriebsrat und der Geschäftsleitung in einem Betrieb) oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wenn außerordentlich gekündigt wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Nach einem Betriebsübergang darf man ein Jahr nicht kündigen! Richtig oder falsch?

Falsch! Das Gesetz verbietet nur eine Kündigung "wegen des Betriebsübergangs". Dies ist immer dann der Fall, wenn es neben dem Betriebsübergang keinen sachlichen tragenden Grund gibt. Ein solcher liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz einen - auch betriebsbedingten -Kündigungsgrund hat.

Ein leitender Angestellter hat keinen Kündigungsschutz! Richtig oder falsch?

Falsch! Auch ein Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten kann nur gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes vorliegt. Etwas anderes gilt jedoch für die Position des Geschäftsführers einer GmbH. Da dieser vertretungsberechtigtes Organ der GmbH ist, gelten für ihn nicht in die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, sondern ausschließlich das Recht des Dienstvertrages nach BGB i. V. m. dem GmbHG.

Ein Betriebsrat muss einer Kündigung zustimmen! Richtig oder falsch?

Falsch! Ein Betriebsrat muss lediglich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Äußert der Betriebsrat sich spätestens innerhalb einer Woche nicht, gilt seine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung als erteilt.

Es gibt einen jährlichen Anspruch auf Lohnerhöhungen! Richtig oder falsch?

Falsch! Ein Anspruch besteht nur, wenn dieser einzelvertraglich, kraft betrieblicher Übung (Tradition!) oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.

Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet! Richtig oder falsch?

Falsch! Das Gesetz, das eine Anrechnung vorsah, wurde kurz nach dem Inkrafttreten wieder aufgehoben. Allerdings müssen Arbeitnehmer bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich mit der Verhängung einer Sperrzeit rechnen. Der Arbeitnehmer muss dann 12 Wochen lang auf die Auszahlung seines Arbeitslosengeldes warten. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt zu solchen Nachteilen.

Aushilfen zählen beim Stellenwert des Kündigungsschutzgesetzes nicht mit! Richtig oder falsch?

Falsch! Seit dem 1.1.2004 gilt ein neuer Schwellenwert. Nach dem am 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer haben nur Kündigungsschutz, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Ermittlung des Schwellenwertes anteilig berücksichtigt (bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und der bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75). Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) werden mit 0,5 berücksichtigt.

Vor dem 31.12.2003 beschäftigte Arbeitnehmer erhalten ihren Kündigungsschutz nach der alten Regelung (mind. 5 Beschäftigte im Betrieb). Sinkt die Zahl der Beschäftigten allerdings auf regelmäßig fünf oder weniger Beschäftigte, verlieren alle ihren Kündigungsschutz. Eine Kündigung bedarf dann keines Kündigungsgrundes mehr. Nur die ordentliche Kündigungsfrist ist einzuhalten. Diese Erleichterung nennt man Kleinbetriebsklausel.

Geringfügig Beschäftigte haben keinen Urlaub! Richtig oder falsch?

Falsch! Der Arbeitnehmer im Minijob hat ebenso wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, betriebliche Sozialleistungen und Gleichbehandlung sowie Kündigungsschutz.

 

Fragen und Antworten zum BEM
(Betriebliches Eingliederungsmangement)

Ist ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt krank, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, den Erkrankten Schritt für Schritt wieder ins Arbeitsleben einzubinden. Eigentlich eine gute Idee, doch es hakt an manchen Stellen: Die Betroffenen sehen das BEM bisweilen als Nachteil, und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat Grenzen. Damit es dennoch funktioniert, haben wird für Sie sieben Wahrheiten zum BEM zusammengestellt.

Gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nur für schwerbehinderte Menschen?

Nein. Zwar sind die Vorschriften für das BEM im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) enthalten, das eigentlich das Schwerbehindertenrecht regelt. Aber der einschlägige § 167 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten. Für jeden Beschäftigten, der binnen eines Zeitraums von zwölf Monaten insgesamt sechs Wochen am Stück oder wiederholt erkrankt, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, dem Mitarbeiter in kleinen Schritten den Einstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen und eine erneute Erkrankung zu vermeiden. Der Mitarbeiter soll arbeitsfähig bleiben, einer Kündigung ist vorzubeugen.

Kann der betroffene Mitarbeiter das BEM ablehnen?

Ja – das kann er. Erkrankt ein Mitarbeiter binnen eines Zeitraums von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen am Stück oder wiederholt, so muss der Arbeitgeber ihn zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens (BEM) einladen. Allerdings muss der Betroffene dem Verfahren zustimmen. Die Motivation des Mitarbeiters zur aktiven Beteiligung am BEM ist entscheidend für den Erfolg des BEM.  Ein BEM ohne die Zustimmung oder gegen den Willen des Mitarbeiters ist zum Scheitern verurteilt.

Gibt es klare Regeln, wie ein BEM ablaufen sollte?

Nein – die gibt es nicht. Das Gesetz (SGB IX) sagt zwar, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen muss, wenn der Betroffene damit einverstanden ist. Wie das Verfahren in der Praxis konkret umzusetzen ist, lässt das Gesetz aber offen. Das BEM hat weder einen klaren inhaltlichen Ablauf noch sind Zeiträume und Endpunkte festgelegt. Dies zu bestimmen, bleibt den Arbeitgebern überlassen. Der Grund ist, dass es auch kaum möglich ist, das Verfahren für alle Betriebe (Groß- und Kleinbetriebe) gleichermaßen festzulegen. In Kleinbetrieben – beispielsweise – werden Krankenrückkehrgespräche ausreichend sein. Vielfach wird die Ausgestaltung des konkreten BEM in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Kann das BEM für Beschäftigte nachteilig sein?

Ja – das kann es. Das Hauptproblem ist: ein erfolgreiches BEM erfordert, dass der betroffene Mitarbeiter gewisse Informationen über seine Erkrankung und seinen Gesundheitszustand preisgibt. Nur dann können die notwendigen Maßnahmen zur Wiedereingliederung erfolgen. Zwar ist das Offenlegen der Gesundheitsdaten immer freiwillig, und der Arbeitgeber muss den Beschäftigen auch auf die Verwendung der Daten hinweisen. Er muss sicherstellen, dass alle Datenschutzbestimmungen eingehalten und die Gesundheitsdaten nur im Rahmen und für den Zweck des BEM verwendet werden. Dennoch besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber das erlangte Wissen über den Gesundheitszustand gegen den Betroffenen verwendet.

Ist der Betriebsrat an jedem individuellen BEM zu beteiligen?

Ja – das ist er. Der Betriebsrat hat beim BEM sogar eine wichtige Funktion. Er muss darüber wachen, dass das BEM ordnungsgemäß abläuft und die Interessen der Arbeitnehmer gewahrt sind. Aber letztlich entscheidet der betroffene Arbeitnehmer, ob und in welchem Umfang ein Betriebsratsmitglied an seinem BEM-Verfahren beteiligt sein soll. Allerdings kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm dieser alle Beschäftigten namentlich benennt, die nach § 167 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei diese Namen auch dann mitteilen, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Beteiligung des Betriebsrats nicht zugestimmt haben (so Entscheidung des BAG vom 7. 2. 2012 – 1 ABR 46/10). Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht entgegen.

Hat der Betriebsrat ansonsten Mitbestimmungsrechte beim BEM?

Ja – die hat er. Zwar handelt es sich bei jedem einzelnen BEM um ein individuelles Eingliederungsverfahren für einen einzelnen Arbeitnehmer, um diesem den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen. Allerdings besteht laut Gesetz die Aufgabe für den Arbeitgeber darin, im Betrieb insgesamt ein System mit klar strukturierten Abläufen für ein BEM zu entwickeln, das sowohl ein Frühwarnsystem als auch ein Maßnahmepaket enthält, um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten. Die Ausgestaltung dieser allgemeinen Verfahrensregeln berührt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – hier muss dieser umfassend eingebunden und beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG). In einem wichtigen Grundsatzurteil vom 22.03.2016 hat das BAG bestätigt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats sich keinesfalls auf Maßnahmen zur Durchführung des BEM beziehen darf, diese bleiben Arbeitgebersache, vielmehr beschränken sich die Rechte des Betriebsrats auf die Verfahrensregeln.

Ist eine Kündigung nur nach Durchführung eines BEM möglich?

Nein, die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings hat das Fehlen eines BEM Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Denn: Normalerweise kann ein Arbeitgeber bei höheren Fehlzeiten im Kündigungsschutzprozess pauschal behaupten, dass in seinem Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Dann muss der Arbeitnehmer dem Gericht vortragen und beweisen, dass diese doch bestehen. Anders bei einem fehlenden BEM: Nun ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz.

 

Quelle: Newsletter Nachrichten für Betriebsräte vom 25.07.2016 
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