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12 Irrtümer aus dem Arbeitsrecht:

1. Ohne vorherige Abmahnung kann man nicht wirksam kündigen! Richtig oder falsch?

Richtig! Grundsätzlich ist eine Abmahnung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Kündigung notwendig, wenn man sein Fehlverhalten erkennt und ändern will. Für eine sog. verhaltensbedingte Kündigung ist eine wirksame Abmahnung unabdingbare Voraussetzung. Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn das Fehlverhalten konkret und präzise mit Angabe von der Datum und Uhrzeit beschrieben wird und dem Arbeitnehmer unmissverständlich mitgeteilt wird, dass ein solches Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet wird. Gleichzeitig muss eine Abmahnung die Androhung enthalten, dass mit Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) zu rechnen ist.

Die Abmahnung hat damit eine Dokumentation- und Warnfunktion. Eine Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der Arbeitnehmer kann aber nach einem längeren Zeitraum, in der Regel spätestens nach 12 bis 18 Monaten verlangen, dass eine Abmahnung aus der Personalakte wieder entfernt wird.

Anders ist die Lage zu beurteilen bei sog. krankheits- und betriebsbedingten Kündigungen oder nicht wieder herstellbaren Vertrauensverlust des Arbeitgebers. In solchen Fällen ist nach der Rechtsprechung eine Abmahnung entbehrlich.

2. Vor einer Kündigung muss man dreimal abmahnen! Richtig oder falsch?

Falsch! Es genügt grundsätzlich, wenn das konkrete einschlägige Fehlverhalten zuvor gerügt wurde und eine Kündigung für weitere Verstöße angedroht wird. Dreimalige Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. ständiges zu spät kommen zur Arbeit) kann sogar schädlich sein. Nach der Rechtsprechung besteht dann die Gefahr, dass die Warnfunktion der Abmahnung abgeschwächt wird, d.h. der Arbeitnehmer wird die Abmahnung nicht mehr sonderlich ernst nehmen, wenn er mit Abmahnungen förmlich " überschüttet" wird.

3. Wer gekündigt wird, hat einen Anspruch auf Abfindung! Richtig oder falsch?

Falsch! Es gibt grundgesetzlich keinen Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen. Häufig wird jedoch eine Abfindung vereinbart, wenn die Rechtswirksamkeit einer Kündigung zweifelhaft ist. In vielen Fällen schlägt auch das Arbeitsgericht vor, im Wege des Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um einen länger andauernden Prozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden.

Es gibt jedoch seit der letzten Reform des Kündigungsschutzgesetzes 2004 eine Regelung, wonach eine Abfindung von 0,5 brutto Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bezahlt werden kann, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Diese Regelung hat sich jedoch in der Praxis als wenig erfolgreich erwiesen.

Es gilt also der Grundsatz, dass Abfindungen frei aushandelbar sind. Oftmals wird die Auffassung vertreten, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach immer ein 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden muss. Dies ist nicht zutreffend. Dies stellt lediglich eine Orientierungshilfe dar. In letzter Zeit haben viele Arbeitsgerichte in der Praxis diesen Faktor auf 0,4 oder 0,3 herabgesenkt.

4. Einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit oder Urlaub abwesend ist, kann man nicht kündigen! Richtig oder falsch?

Falsch! Die Kündigung wird wirksam mit Einwurf in den Wohnsitzbriefkasten zu normalen Entleerungszeiten, nicht erst mit Kenntnisnahme des Arbeitnehmers nach seinem Urlaub oder nach seiner Rückkehr aus dem Krankenhaus. Ein Arbeitnehmer sollte daher auch für Zeiten von Abwesenheiten, egal aus welchem Grund, dafür Sorge tragen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert wird.

5. Eine Kündigung muss man begründen! Richtig oder falsch?

Falsch! Eine Ausnahme besteht nur dann wenn eine Begründungspflicht in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung (eine Vereinbarung zwischen einem bestehenden Betriebsrat und der Geschäftsleitung in einem Betrieb) oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wenn außerordentlich gekündigt wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

6. Nach einem Betriebsübergang darf man ein Jahr nicht kündigen! Richtig oder falsch?

Falsch! Das Gesetz verbietet nur eine Kündigung "wegen des Betriebsübergangs". Dies ist immer dann der Fall, wenn es neben dem Betriebsübergang keinen sachlichen tragenden Grund gibt. Ein solcher liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz einen - auch betriebsbedingten -Kündigungsgrund hat.

7. Ein leitender Angestellter hat keinen Kündigungsschutz! Richtig oder falsch?

Falsch! Auch ein Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten kann nur gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes vorliegt. Etwas anderes gilt jedoch für die Position des Geschäftsführers einer GmbH. Da dieser vertretungsberechtigtes Organ der GmbH ist, gelten für ihn nicht in die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, sondern ausschließlich das Recht des Dienstvertrages nach BGB i. V. m. dem GmbHG.

8. Ein Betriebsrat muss einer Kündigung zustimmen! Richtig oder falsch?

Falsch! Ein Betriebsrat muss lediglich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Äußert der Betriebsrat sich spätestens innerhalb einer Woche nicht, gilt seine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung als erteilt.

9. Es gibt einen jährlichen Anspruch auf Lohnerhöhungen! Richtig oder falsch?

Falsch! Ein Anspruch besteht nur, wenn dieser einzelvertraglich, kraft betrieblicher Übung (Tradition!) oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.

10. Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet! Richtig oder falsch?

Falsch! Das Gesetz, das eine Anrechnung vorsah, wurde kurz nach dem Inkrafttreten wieder aufgehoben. Allerdings müssen Arbeitnehmer bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich mit der Verhängung einer Sperrzeit rechnen. Der Arbeitnehmer muss dann 12 Wochen lang auf die Auszahlung seines Arbeitslosengeldes warten. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt zu solchen Nachteilen.

11. Aushilfen zählen beim Stellenwert des Kündigungsschutzgesetzes nicht mit! Richtig oder falsch?

Falsch! Seit dem 1.1.2004 gilt ein neuer Schwellenwert. Nach dem am 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer haben nur Kündigungsschutz, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Ermittlung des Schwellenwertes anteilig berücksichtigt (bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und der bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75). Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) werden mit 0,5 berücksichtigt.

Vor dem 31.12.2003 beschäftigte Arbeitnehmer erhalten ihren Kündigungsschutz nach der alten Regelung (mind. 5 Beschäftigte im Betrieb). Sinkt die Zahl der Beschäftigten allerdings auf regelmäßig fünf oder weniger Beschäftigte, verlieren alle ihren Kündigungsschutz. Eine Kündigung bedarf dann keines Kündigungsgrundes mehr. Nur die ordentliche Kündigungsfrist ist einzuhalten. Diese Erleichterung nennt man Kleinbetriebsklausel.

12. Geringfügig Beschäftigte haben keinen Urlaub! Richtig oder falsch?

Falsch! Der Arbeitnehmer im Minijob hat ebenso wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, betriebliche Sozialleistungen und Gleichbehandlung sowie Kündigungsschutz.

 

7 Fragen und Antworten zum BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Ist ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt krank, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, den Erkrankten Schritt für Schritt wieder ins Arbeitsleben einzubinden. Eigentlich eine gute Idee, doch es hakt an manchen Stellen: Die Betroffenen sehen das BEM bisweilen als Nachteil, und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat Grenzen. Damit es dennoch funktioniert, haben wird für Sie sieben Wahrheiten zum BEM zusammengestellt.

1. Gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nur für schwerbehinderte Menschen?

Nein. Zwar sind die Vorschriften für das BEM im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) enthalten, das eigentlich das Schwerbehindertenrecht regelt. Aber der einschlägige § 84 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten. Für jeden Beschäftigten, der binnen eines Zeitraums von zwölf Monaten insgesamt sechs Wochen am Stück oder wiederholt erkrankt, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, dem Mitarbeiter in kleinen Schritten den Einstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen und eine erneute Erkrankung zu vermeiden. Der Mitarbeiter soll arbeitsfähig bleiben, einer Kündigung ist vorzubeugen.

2. Kann der betroffene Mitarbeiter das BEM ablehnen?

Ja – das kann er. Erkrankt ein Mitarbeiter binnen eines Zeitraums von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen am Stück oder wiederholt, so muss der Arbeitgeber ihn zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens (BEM) einladen. Allerdings muss der Betroffene dem Verfahren zustimmen. Die Motivation des Mitarbeiters zur aktiven Beteiligung am BEM ist entscheidend für den Erfolg des BEM.  Ein BEM ohne die Zustimmung oder gegen den Willen des Mitarbeiters ist zum Scheitern verurteilt.

3. Gibt es klare Regeln, wie ein BEM ablaufen sollte?

Nein – die gibt es nicht. Das Gesetz (SGB IX) sagt zwar, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen muss, wenn der Betroffene damit einverstanden ist. Wie das Verfahren in der Praxis konkret umzusetzen ist, lässt das Gesetz aber offen. Das BEM hat weder einen klaren inhaltlichen Ablauf noch sind Zeiträume und Endpunkte festgelegt. Dies zu bestimmen, bleibt den Arbeitgebern überlassen. Der Grund ist, dass es auch kaum möglich ist, das Verfahren für alle Betriebe (Groß- und Kleinbetriebe) gleichermaßen festzulegen. In Kleinbetrieben – beispielsweise – werden Krankenrückkehrgespräche ausreichend sein. Vielfach wird die Ausgestaltung des konkreten BEM in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

4. Kann das BEM für Beschäftigte nachteilig sein?

Ja – das kann es. Das Hauptproblem ist: ein erfolgreiches BEM erfordert, dass der betroffene Mitarbeiter gewisse Informationen über seine Erkrankung und seinen Gesundheitszustand preisgibt. Nur dann können die notwendigen Maßnahmen zur Wiedereingliederung erfolgen. Zwar ist das Offenlegen der Gesundheitsdaten immer freiwillig, und der Arbeitgeber muss den Beschäftigen auch auf die Verwendung der Daten hinweisen. Er muss sicherstellen, dass alle Datenschutzbestimmungen eingehalten und die Gesundheitsdaten nur im Rahmen und für den Zweck des BEM verwendet werden. Dennoch besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber das erlangte Wissen über den Gesundheitszustand gegen den Betroffenen verwendet.

5. Ist der Betriebsrat an jedem individuellen BEM zu beteiligen?

Ja – das ist er. Der Betriebsrat hat beim BEM sogar eine wichtige Funktion. Er muss darüber wachen, dass das BEM ordnungsgemäß abläuft und die Interessen der Arbeitnehmer gewahrt sind. Aber letztlich entscheidet der betroffene Arbeitnehmer, ob und in welchem Umfang ein Betriebsratsmitglied an seinem BEM-Verfahren beteiligt sein soll. Allerdings kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm dieser alle Beschäftigten namentlich benennt, die nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei diese Namen auch dann mitteilen, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Beteiligung des Betriebsrats nicht zugestimmt haben (so Entscheidung des BAG vom 7. 2. 2012 – 1 ABR 46/10). Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht entgegen.

6. Hat der Betriebsrat ansonsten Mitbestimmungsrechte beim BEM?

Ja – die hat er. Zwar handelt es sich bei jedem einzelnen BEM um ein individuelles Eingliederungsverfahren für einen einzelnen Arbeitnehmer, um diesem den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen. Allerdings besteht laut Gesetz die Aufgabe für den Arbeitgeber darin, im Betrieb insgesamt ein System mit klar strukturierten Abläufen für ein BEM zu entwickeln, das sowohl ein Frühwarnsystem als auch ein Maßnahmepaket enthält, um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten. Die Ausgestaltung dieser allgemeinen Verfahrensregeln berührt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – hier muss dieser umfassend eingebunden und beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG). In einem wichtigen Grundsatzurteil vom 22.03.2016 hat das BAG bestätigt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats sich keinesfalls auf Maßnahmen zur Durchführung des BEM beziehen darf, diese bleiben Arbeitgebersache, vielmehr beschränken sich die Rechte des Betriebsrats auf die Verfahrensregeln 

7. Ist eine Kündigung nur nach Durchführung eines BEM möglich?

Nein, die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings hat das Fehlen eines BEM Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Denn: Normalerweise kann ein Arbeitgeber bei höheren Fehlzeiten im Kündigungsschutzprozess pauschal behaupten, dass in seinem Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Dann muss der Arbeitnehmer dem Gericht vortragen und beweisen, dass diese doch bestehen. Anders bei einem fehlenden BEM: Nun ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz.

Quelle: Newsletter Nachrichten für Betriebsräte vom 25.07.2016
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