Irrtümer aus dem Arbeitsrecht:

Richtig! Grundsätzlich ist eine Abmahnung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Kündigung notwendig, wenn man sein Fehlverhalten erkennt und ändern will. Für eine sog. verhaltensbedingte Kündigung ist eine wirksame Abmahnung unabdingbare Voraussetzung. Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn das Fehlverhalten konkret und präzise mit Angabe von der Datum und Uhrzeit beschrieben wird und dem Arbeitnehmer unmissverständlich mitgeteilt wird, dass ein solches Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet wird. Gleichzeitig muss eine Abmahnung die Androhung enthalten, dass mit Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) zu rechnen ist.

Die Abmahnung hat damit eine Dokumentation- und Warnfunktion. Eine Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der Arbeitnehmer kann aber nach einem längeren Zeitraum, in der Regel spätestens nach 12 bis 18 Monaten verlangen, dass eine Abmahnung aus der Personalakte wieder entfernt wird.

Anders ist die Lage zu beurteilen bei sog. krankheits- und betriebsbedingten Kündigungen oder nicht wieder herstellbaren Vertrauensverlust des Arbeitgebers. In solchen Fällen ist nach der Rechtsprechung eine Abmahnung entbehrlich.

Falsch! Es genügt grundsätzlich, wenn das konkrete einschlägige Fehlverhalten zuvor gerügt wurde und eine Kündigung für weitere Verstöße angedroht wird. Dreimalige Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. ständiges zu spät kommen zur Arbeit) kann sogar schädlich sein. Nach der Rechtsprechung besteht dann die Gefahr, dass die Warnfunktion der Abmahnung abgeschwächt wird, d.h. der Arbeitnehmer wird die Abmahnung nicht mehr sonderlich ernst nehmen, wenn er mit Abmahnungen förmlich " überschüttet" wird.

Falsch! Es gibt grundgesetzlich keinen Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen. Häufig wird jedoch eine Abfindung vereinbart, wenn die Rechtswirksamkeit einer Kündigung zweifelhaft ist. In vielen Fällen schlägt auch das Arbeitsgericht vor, im Wege des Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um einen länger andauernden Prozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden.

Es gibt jedoch seit der letzten Reform des Kündigungsschutzgesetzes 2004 eine Regelung, wonach eine Abfindung von 0,5 brutto Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bezahlt werden kann, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Diese Regelung hat sich jedoch in der Praxis als wenig erfolgreich erwiesen.

Es gilt also der Grundsatz, dass Abfindungen frei aushandelbar sind. Oftmals wird die Auffassung vertreten, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach immer ein 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden muss. Dies ist nicht zutreffend. Dies stellt lediglich eine Orientierungshilfe dar. In letzter Zeit haben viele Arbeitsgerichte in der Praxis diesen Faktor auf 0,4 oder 0,3 herabgesenkt.

Falsch! Die Kündigung wird wirksam mit Einwurf in den Wohnsitzbriefkasten zu normalen Entleerungszeiten, nicht erst mit Kenntnisnahme des Arbeitnehmers nach seinem Urlaub oder nach seiner Rückkehr aus dem Krankenhaus. Ein Arbeitnehmer sollte daher auch für Zeiten von Abwesenheiten, egal aus welchem Grund, dafür Sorge tragen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert wird.

Falsch! Eine Ausnahme besteht nur dann wenn eine Begründungspflicht in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung (eine Vereinbarung zwischen einem bestehenden Betriebsrat und der Geschäftsleitung in einem Betrieb) oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wenn außerordentlich gekündigt wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Falsch! Das Gesetz verbietet nur eine Kündigung "wegen des Betriebsübergangs". Dies ist immer dann der Fall, wenn es neben dem Betriebsübergang keinen sachlichen tragenden Grund gibt. Ein solcher liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz einen - auch betriebsbedingten -Kündigungsgrund hat.

Falsch! Auch ein Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten kann nur gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes vorliegt. Etwas anderes gilt jedoch für die Position des Geschäftsführers einer GmbH. Da dieser vertretungsberechtigtes Organ der GmbH ist, gelten für ihn nicht in die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, sondern ausschließlich das Recht des Dienstvertrages nach BGB i. V. m. dem GmbHG.

Falsch! Ein Betriebsrat muss lediglich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Äußert der Betriebsrat sich spätestens innerhalb einer Woche nicht, gilt seine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung als erteilt.

Falsch! Ein Anspruch besteht nur, wenn dieser einzelvertraglich, kraft betrieblicher Übung (Tradition!) oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.

Falsch! Das Gesetz, das eine Anrechnung vorsah, wurde kurz nach dem Inkrafttreten wieder aufgehoben. Allerdings müssen Arbeitnehmer bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich mit der Verhängung einer Sperrzeit rechnen. Der Arbeitnehmer muss dann 12 Wochen lang auf die Auszahlung seines Arbeitslosengeldes warten. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt zu solchen Nachteilen.

Falsch! Seit dem 1.1.2004 gilt ein neuer Schwellenwert. Nach dem am 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer haben nur Kündigungsschutz, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Ermittlung des Schwellenwertes anteilig berücksichtigt (bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und der bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75). Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) werden mit 0,5 berücksichtigt.

Vor dem 31.12.2003 beschäftigte Arbeitnehmer erhalten ihren Kündigungsschutz nach der alten Regelung (mind. 5 Beschäftigte im Betrieb). Sinkt die Zahl der Beschäftigten allerdings auf regelmäßig fünf oder weniger Beschäftigte, verlieren alle ihren Kündigungsschutz. Eine Kündigung bedarf dann keines Kündigungsgrundes mehr. Nur die ordentliche Kündigungsfrist ist einzuhalten. Diese Erleichterung nennt man Kleinbetriebsklausel.

Falsch! Der Arbeitnehmer im Minijob hat ebenso wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, betriebliche Sozialleistungen und Gleichbehandlung sowie Kündigungsschutz.