Begriffe aus dem Arbeitsrecht:

Homeoffice

Allgemeines zu Homeoffice - kein Rechtsanspruch

Spätestens seit der Coronakrise ist Homeoffice in aller Munde und wird als DIE Lösung gepriesen, die Realität sieht allerdings anders aus, denn längst nicht alle Jobs können im Homeoffice erledigt werden, nicht immer sind die technischen und räumlichen Voraussetzungen für ein diszipliniertes und konzentriertes Arbeiten möglich. Auch arbeitsvertraglich sollten einige Dinge beachtet werden. Derzeit werden viele Arbeitnehmer ins Homeoffice geschickt ohne dass die Details geklärt sind oder es eine (befristete) Zusatzvereinbarung gibt.

Allgemein gewinnt einen Teil der Arbeitswoche von zuhause aus im Homeoffice zu erledigen, immer größere Beliebtheit angesichts von Verkehrskollaps in den Großstädten, Zeitverschwendung durch Pendeln und gewünschter besserer Vereinbarkeit mit der Familie. Den Vorteilen stehen aber auch Nachteile gegenüber, wie geringere Karriere- und Aufstiegschance in der Firma, weniger Kontakte zu Kollegen, erschwerte Teamarbeit und Kommunikationsprobleme, Entgrenzung von Arbeitszeit und Privatleben (siehe auch Leitfaden Telearbeit des BMAS).

Eine gesetzliche Definition des Homeoffice gibt es nicht. § 2 Abs. 7 ArbStättV spricht von Telearbeit, bei denen es sich um fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich handelt verbunden mit der Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit.

Es gibt verschiedene Formen des Homeoffice, z.B. ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit, abwechselnd einzelne Tage Homeoffice /Präsenz im Betrieb oder auch mobile Homeoffice bei Vertriebs- und Servicemitarbeiterin.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO festzulegen, an welchem Arbeitsort der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Oft ist dies im Arbeitsvertrag geregelt bzw. sollte in einer Zusatzvereinbarung klar festgehalten werden. Ein Anspruch kann sich auch einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ergeben, es lohnt sich daher beim Betriebsrat nachzufragen, welche Regelungen im Betrieb gelten bzw. praktiziert werden können.

Einen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt es nicht, vgl. LAG Köln vom 6.7.2015 5°SaGa°6/15 und LAG Köln vom 24.5.2016 12 Sa 677/13. Es ist also Verhandlungssache, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Homeoffice zulässt. Wenn es möglich ist, dann verlangt die ArbStättV, dass der Arbeitgeber die Betriebsmittel (Laptop, Tablet, Telefon/Handy, Drucker, Messgeräte, Möbel, Büromaterial etc.) zur Verfügung stellt.

 


 

Checkliste Homeoffice Vereinbarung

  • Festlegung der Ausstattung des Homeoffice (z.B. abschließbarer Raum oder PC- Arbeitsplatz im Wohnzimmer?)
  • Aufwendungsersatz für Strom- und Heizkosten?
  • Welche Arbeitsmittel darf man auch privat in welchem Umfang nutzen?
  • Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten (Kernarbeitszeiten, Wochentage, Erreichbarkeit für Vorgesetzen und Kunden)?
  • Zeiten für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreichbar sein?
  • Wichtig: Sicherung von Betriebsgeheimnissen und Datenschutz (Zugriffsrechte /Passwörter / Einrichtung eines VPN etc.), vgl. IT Grundschutzkatalog des BSI M 2
  • Darf der Chef oder Beauftragte (z. B. Datenschutzbeauftragter oder Fachkraft für Arbeitssicherheit) den Heimarbeitsplatz (nach Vorankündigung) besichtigen?
  • Kündigungsfrist für Homeoffice-Vereinbarung?

 



Vorlage Zusatzvereinbarung Homeoffice zum Arbeitsvertrag /Dienstvertrag vom (Datum)

Zwischen ………………………………………………………………….
nachfolgend Arbeitgeber-/in

und ………………………………………………………………….
nachfolgend Arbeitnehmer-/in

1) Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer ab dem (Datum)/ vorübergehend befristet bis zum (Datum)/ Angabe Sachgrund (z.B. Pandemie) seine Arbeitsleistung in vollem Umfang / in Höhe von …..h/ Woche im Homeoffice erbringt.

2) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, ein Homeoffice, in dem er die anfallenden Büro- und Verwaltungsarbeiten verrichten kann, nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen zu errichten.

a) Der Arbeitnehmer stellt in seiner Wohnung (Adresse eintragen) einen Raum (Arbeitszimmer) / einen Platz zur Verfügung, in dem die Ausübung der vertraglichen Arbeitsleistung sowohl technisch unter Beachtung der gesetzlichen Arbeitsnehmerschutzvorschriften als auch unter Beachtung der vertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung und der Datenschutzvorschriften (DSGVO und BDSG) möglich ist.

b) Der Arbeitgeber stellt die erforderlichen technischen Einrichtungsgegenstände zur Verfügung, insbesondere

  • Laptop (genaue Bezeichnung, evtl. Nr. Inventarverzeichnis) inkl. notwendiger Software, Virenschutz, Einrichtung VPN
  • Smartphone (genaue Bezeichnung, evtl. Nr. Inventarverzeichnis)
  • Tablet
  • Drucker/Scanner
  • Nichtzutreffendes streichen/ bzw. ergänzen

c) Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gegenstände zu privaten Zwecken zu nutzen oder Dritten zugänglich zu machen. Insbesondere Zugangsberechtigungen und Passwörter sind sorgfältig aufzubewahren und zu sichern.

d) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Störungen an den ihm zur Verfügung gestellten Gegenständen dem Arbeitgeber sofort zu melden. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, im Rahmen des Zumutbaren Abhilfe zu schaffen.

e) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, betriebliche Interna (insbesondere auch Projekt- und Kundendaten) vor dem Zugriff Dritter, insbesondere auch von den in seinem Haushalt befindlichen Personen /Familienangehörigen, zu schützen. Er hat insbesondere beim (auch kurzzeitigen) Verlassen des Homeoffice, die verwendeten Programme zu schließen und sich abzumelden.


3) Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für die mit dem Homeoffice verbundenen Aufwendungen, wie z.B. Strom, Telefon- und Internetkosten, eine monatliche Pauschale in Höhe von ……..€ als Aufwendungsersatz. Die Pauschale wird zusammen mit der monatlichen Verdienstabrechnung abgerechnet und ausgezahlt.

4) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, soweit dies aus sachlichen oder betrieblichen Gründen erforderlich ist, dem Arbeitgeber, dem Datenschutzbeauftragten des Arbeitgebers, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und, soweit vorhanden, einem Mitglied des Betriebsrates Zugang zum Homeoffice zu gestatten. Der Arbeitnehmer sichert zu, dass die mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen mit dem Zutrittsrecht einverstanden sind.

5) Der Arbeitgeber ist bei Vorliegen betrieblicher Gründe bzw. Wegfall besonderer Umstände (z.B. Pandemie / Ausgangssperre) und nach Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers berechtigt, den Arbeitnehmer anzuweisen, seine Arbeit wieder ausschließlich in der Betriebsstätte zu erbringen. Hierbei ist eine Ankündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.

6) Im Übrigen gelten vollumfänglich die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vom (Datum ergänzen)


Ort und Datum …………………                                         Ort und Datum…………………………

__________________________                                 ________________________
Unterschrift/Stempel                                                  Unterschrift
Arbeitgeber/Geschäftsführer                                       Arbeitnehmer


Hinweis:

Diese Vorlage ist nur eine Orientierungshilfe, es sollte immer eine individuelle Anpassung an die tatsächlichen Verhältnisse erfolgen.

Wenn Sie Fragen zur Vertragsgestaltung haben, können Sie sich gerne an mich wenden.
 


 

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Neben der Anwendung der allgemeinen arbeitsvertraglichen Regeln gibt es auch sozialversicherungsrechtlich einiges zu beachten.

So gab der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) anlässlich der Corona-Krise über den Versicherungsschutz im Homeoffice folgende Erklärung heraus:

„Mit dem Coronavirus erodiere, ganz nebenbei, die Präsenzkultur in deutschen Büros. Sei das Homeoffice für viele Arbeitnehmer bislang als Ausnahmeregelung vorgesehen gewesen (Kind erkrankt, Handwerker im Haus), sei der Heimarbeitsplatz in Zeiten notwendiger sozialer Isolation in vielen Betrieben das Mittel der Wahl. Hinzu komme: Kostengünstigere digitale Hilfsmittel ermöglichten neue Formen der Zusammenarbeit, ohne dabei physisch anwesend zu sein.

Das Homeoffice bringe jedoch nicht nur Veränderungen für die Arbeitgeber und -nehmer mit sich, sondern auch in punkto Versicherungsschutz. Die gesetzliche Unfallversicherung unterscheide hier streng zwischen privaten und beruflichen Tätigkeiten. Das sei konsequent – berge aber in der Praxis immer wieder Unsicherheiten.

Wie bin ich beim Arbeiten gesetzlich unfallversichert?

Prinzipiell gilt: Während der Ausübung ihres Berufs und auf dem Weg zu und von der Arbeit sind Arbeitnehmer gesetzlich unfallversichert. Das gilt u.a. auch für Schüler, Studenten und Ehrenamtliche während ihrer Tätigkeit. Für Unfälle, die nicht in Verbindung mit der beruflichen Tätigkeit stehen, leistet die gesetzliche Unfallversicherung hingegen nicht.

Im Homeoffice verschmelzen Berufliches und Privates

Doch was genau gehört zur Arbeit und was nicht? Mit dieser Frage müssen sich regelmäßig Gerichte auseinandersetzen. Das Homeoffice spitzt diese Frage zu: Allein durch die räumliche Situation verschmelzen hier der berufliche und private Bereich noch stärker als etwa auf dem Arbeitsweg. Die Rechtsprechung versucht, Berufliches und Privates nach Unfällen im Homeoffice fein säuberlich aufzudröseln - mit Folgen für den Versicherungsschutz:

Beispiel-Urteil 1: Sturz beim Wasserholen

Wer sich im Homeoffice etwas zu essen oder zu trinken holt und dabei stürzt, ist nicht versichert. Ein Arbeitnehmer war im Homeoffice in seiner Dachgeschosswohnung zum Wasser holen die Treppe hinuntergestiegen und schwer gestürzt. Das BSG hat 2016 entschieden, dass dieser Sturz nicht gesetzlich unfallversichert ist. "Wenn bei einer häuslichen Arbeitsstätte (Home-Office) ein Weg innerhalb des Wohngebäudes zurückgelegt wird, um einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit (hier: Trinken) nachzugehen", so das Urteil, bestehe kein Versicherungsschutz. Laut BSG könne man den Arbeitgeber nicht für die Risiken in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers verantwortlich machen (Urt. v. 05.07.2016 - B 2 U 5/15 R) BSG vom 5.7.2016 B 2 U/5/15 R.

Beispiel-Urteil 2: Sturz beim Wasserlassen

Wer im Büro zur Toilette geht, ist gesetzlich unfallversichert. Im Homeoffice gilt diese Regel nicht. So sieht es jedenfalls das SG München. Ein Arbeitnehmer war auf dem Rückweg vom heimischen WC gestürzt und wollte den Sturz als Arbeitsunfall geltend machen (Urt. v. 04.07.2019 - S 40 U 227/18).

Beispiel-Urteil 3: Sturz auf dem Weg zur Kita

Wer sein Kind auf dem Weg zur Arbeit in einer Kita absetzt, ist gesetzlich unfallversichert. Diese Regelung besteht seit 1971. Wer dagegen auf dem Weg von der Kita zum Heimarbeitsplatz stürzt, ist es laut BSG nicht. Eine Mutter stürzte mit dem Fahrrad auf Blitzeis und brach sich den Ellenbogen. Sie war auf dem Rückweg von der Kita zu ihrem Heimarbeitsplatz. Ihre Krankenkasse wollte die Behandlungskosten (19.000 Euro) vom Träger der gesetzlichen Unfallversicherung zurückholen - vergeblich. Sowohl das LSG Celle-Bremen (Urt. v. 26.09.2018 - L 16 U 26/16) als auch das BSG sahen darin keinen Arbeitsunfall (Urt. v. 30.01.2020 - B 2 U 19/18 R).

Zusammengefasst:

Wer im Homeoffice etwas tut, was nicht in direktem Zusammenhang zu seiner Arbeit steht, ist nicht gesetzlich unfallversichert.

Wer einen Rundumschutz möchte, solle über eine private Unfallversicherung nachdenken. Egal, ob bei der Arbeit oder in der Freizeit: Die private Unfallversicherung schütze vor Unfällen rund um die Uhr. Habe ein Unfall bleibende Folgen, zahle die Unfallversicherung einen Einmalbetrag und – bei besonders schweren Folgen – eine lebenslange Unfallrente. Einige Unfallversicherer böten zusätzlich Rehabilitationsleistungen. Aber auch, wenn der Unfall keine bleibenden Folgen habe, helfe die private Unfallversicherung."


Quelle: Pressemitteilung des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft v. 19.03.2020 (leicht gekürzt) über dier juris-Redaktion

 


 

Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

Daneben sind betriebsverfassungsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen, wie die Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 6, Nr. 7  BetrVG und oder nach §§ 99, 102 BetrVG bei personellen Angelegenheiten (Versetzung, Kündigung) zu berücksichtigen.

In vielen Fällen gibt es bereits eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice, die Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Homeoffice gewähren, meist an einzelnen Wochentagen. Es sollte geprüft werden, ob angesichts der Coronakrise aktuelle Anpassungen insbesondere in Fragen der Arbeitszeit und des Datenschutzes notwendig sind.

Umgekehrt sollten sich Arbeitnehmer beim Betriebsrat danach erkundigen, ob und welche Regelungen zum Homeoffice bestehen, auf die man sich in Verhandlungen gegenüber dem Arbeitgeber berufen kann.

© Hilberg Homeoffice Betriebsrat

Arbeitsschutz

Dem Arbeitsschutz kommt in Pandemiezeiten eine zentrale Rolle zu. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat dazu am 16.04.2020 gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, den Arbeitsschutzstandard Covid 19 vorgestellt. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil: "Wer in diesen besonderen Zeiten arbeitet, braucht auch besonderen Schutz. Wichtig ist, dass wir bundesweit klare und verbindliche Standards haben. Auf diese Standards können sich alle verlassen und an diese Standards müssen sich auch alle halten."

Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung: "Die Unfallversicherungsträger werden ihre Expertise einsetzen, um den allgemeinen Coronavirus-Arbeitsschutzstandard mit branchenspezifischen Informationen und Beratungsangeboten zu konkretisieren und weiterzuentwickeln. Im Fokus stehen dabei vor allem die kleinen Betriebe, denn anders als Großbetriebe, die oft auf eigene Spezialisten zugreifen können, sind diese stärker auf unsere Hilfe angewiesen."

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wiederaufzunehmen. Das setzt ein hinreichendes Vertrauen in Wirksamkeit und Reichweite der laufenden Maßnahmen der Pandemiebekämpfung voraus. Die Wirtschaft soll schrittweise und ohne weitere Rückschläge zur Vorkrisen-Leistung zurückkehren.

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard SARS-CoV-2 mit folgenden Eckpunkten:

  • Arbeitsschutz gilt weiter - und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor SARS-CoV-2 ergänzt werden! Wenn sich wieder mehr Personen im öffentlichen Raum bewegen, steigt das Infektionsrisiko – und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Dazu ist ein hoher Arbeitsschutzstandard notwendig, der dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst wird.
  • Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten! Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.
  • Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten - in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen! In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
  • Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben! Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.
  • Niemals krank zur Arbeit! Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
  • Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen! Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
  • Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen! Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer "Nies-/Hustetikette" bei der Arbeit wird besonders geachtet!
  • Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen! Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
  • Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen! Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
  • Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz "Gesundheit geht vor!" Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

Quelle: Pressemitteilung des BMAS v. 16.04.2020


Weitere nützliche Informationen rund um den Arbeitsschutz und die Gefährdungsbeurteilung finden Sie auf den Webseiten der Unfallversicherungsträger und des Robert Koch Instituts


Ein kleines Video zum Thema Notwendigkeit des sorgfältigen Händewaschen finden Sie hier  


Umfangreiche Infos der EU in englischer Sprache  

Mailen Sie mir, welche Informationen rund um arbeitsrechtliche Themen Sie gerade in diesen Zeiten benötigen, damit ich dies in den nächsten Ausgaben meines Newsletters berücksichtigen kann.

Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von 6 Wochen ist ja den meisten bekannt. Heute will ich dazu ein paar interessante Fakten und Hintergründe dazu erläutern. 

Was ist der Unterschied zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit?

Krankheit im juristischen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Sinne wird seit vielen Jahren definiert als „Störung der normalen Beschaffenheit oder der normalen Tätigkeit des Körpers, die geheilt, d.h. beseitigt oder gelindert werden kann.“ Das Bundessozialgericht definiert im Kranken- und Unfallversicherungswesen Krankheit „einen regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand, der ärztlicher Behandlung bedarf und/oder Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat“. (mehr dazu unter Wikipedia Krankheit

Dagegen ist arbeitsunfähig, wer aufgrund von Krankheit seine ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Dies ist so vom Gemeinsamen Bundesausschuss in den Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien, § 2 festgelegt. Es muss sich um eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit handeln. Dies kann in Fällen einer Suchterkrankung, insbesondere Alkohol problematisch werden. Auch bei grob fahrlässig herbeigeführten Verkehrsunfällen (z.B. massive Geschwindigkeitsüberschreitungen und Überfahren von roten Ampeln). Die Entgeltfortzahlung kann auch ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig die Unfallverhütungsvorschriften oder den Arbeitsschutz missachtet. 

Wer bekommt Entgeltfortzahlung?

Entgeltfortzahlung bekommt nach dem Gesetz jeder Arbeitnehmer, dies sind nach § 1 Abs. 2 EFZG alle Arbeiter und Angestellten, sowie Auszubildende. Darunter fallen auch die Minijobber! 

Wie ist die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen?

Das Gesetz bestimmt, dass dies unverzüglich, also ohne schuldhaftes Verzögern zu geschehen hat. In den meisten Arbeitsverträgen ist geregelt, wie dies konkret zu geschehen hat. Üblich ist die telefonische Mitteilung vor Arbeitsbeginn an den unmittelbaren Vorgesetzten.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage muss eine ärztliche Bescheinigung spätestens zu Beginn des 4. Arbeitstages vorgelegt werden. Der Arbeitgeber kann die ärztliche Bescheinigung auch früher verlangen, z.B. wenn er den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer „blau macht“. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung solange verweigern. 

Wann bekomme ich keine Entgeltfortzahlung?

Relativ unbekannt ist die Regelung, dass der Arbeitgeber erst dann Entgeltfortzahlung leisten muss, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen lang ununterbrochen bestanden hat, § 3 Abs. 3 EFZG. Darauf sollten Arbeitnehmer, die einen neuen Job beginnen, achten und sich bei Arbeitsunfähigkeit direkt mit der Krankenkasse in Verbindung setzen, diese ist verpflichtet, für diese Zeit Krankengeld zu zahlen. Keine Entgeltfortzahlung gibt es, wenn das Arbeitsverhältnis ruht, z.B. bei unbezahltem Urlaub, während der Elternzeit oder Pflegezeit. 

Wie berechnet sich die Entgeltfortzahlung?

Die 100 % ige Entgeltfortzahlung wird berechnet aus der regelmäßigen Vergütung bei für den Arbeitnehmer maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit. Bei einer Monatsvergütung (Gehalt) ist das die auf den Krankheitstag entfallende Vergütung. Vereinfacht gesagt, ändert sich bei einem regelmäßigen Gehalt nichts.

Anders ist dies bei einem vereinbarten Stundenlohn. Hier muss die durch die AU ausgefallenen Arbeitsstunden, die z.B. laut Dienstplan zu arbeiten gewesen wären, mit dem vereinbarten Stundensatz multipliziert werden, um die Höhe der Entgeltfortzahlung korrekt zu ermitteln. 

Wichtig ist, dass Überstunden und Überstundenzuschläge außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit nicht zur Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung zählen. Besonderheiten sind bei Arbeitszeitkonten und bei leistungsbezogener Vergütung (auch Provisionen) zu beachten, so dass in diesen Fällen der Arbeitnehmer die abgerechnete Entgeltfortzahlung immer sorgfältig prüfen und Differenzen innerhalb der Ausschlussfrist rügen sollte. 

Kann ich während der Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden?

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass man wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht gekündigt werden kann. Unter Beachtung der Form- und Fristvorschriften kann der Arbeitgeber selbstverständlich krankheitsbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

Ob die Kündigung auch tatsächlich begründet ist, sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung sorgfältig prüfen bzw. der Arbeitnehmer dann im Rahmen des Kündigungsschutzes prüfen lassen. 

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt auch dann bis zum Ende der Kündigungsfrist (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses) bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und der sechs Wochen Zeitraum noch nicht abgelaufen ist. Umgekehrt endet die Entgeltfortzahlung mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, auch wenn die sechs Wochen noch nicht abgelaufen sein sollten. 

Sollten Sie noch Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne an mich wenden!

E-Recruiting und Datenschutz

E-Recruiting und Datenschutz — Auf was ist zu achten?

Teil der 4 der Serie Arbeiten 4.0

Heute ist es üblich, dass Bewerber um einen Arbeitsplatz aufgefordert werden, ihre Unterlagen nur über ein Portal in einem bestimmten Format online upzuloaden oder per Email einzureichen. Spätestens seit Inkrafttreten der DSGVO und des BDSG, insbesondere § 26 BDSG, sind die Rechte der Bewerber gestärkt und die Pflichten für Arbeitgeber verschärft worden.

Negative Rechtfolgen für den Arbeitgeber sind nicht nur die Sanktion mit Bußgeldern nach DSGVO, sondern auch mögliche Schadenersatzansprüche des Bewerbers u.a. nach AGG. Auf der anderen Seite hat es der Bewerber selbst in der Hand, wie er sich in den sozialen Netzwerken, in Blogs oder mit einer eigenen Website präsentiert.

Zum E-Recruiting gehört, dass bereits im Vorfeld eines Bewerbungsverfahrens einige organisatorische Maßnahmen zu treffen sind, damit die datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden. Dazu gehören u.a.:

  • Konkretes Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle – sie dient zur Orientierung der zulässigen Fragen bei späteren Auswahlgesprächen mit Bewerbern
  • Besteht die Möglichkeit sensible Bewerberdaten verschlüsselt zu übermitteln?
  • Sind die Zugriffsrechte (z.B. von HR, Führungskraft der Abteilung, Rechtsabteilung, Datenschutzbeauftragter, BR) auf die Bewerberdatenbank eindeutig definiert und begrenzt? Ggfs. Ist eine Schulung der Mitarbeiter notwendig
  • Festlegen von Löschfristen der Bewerbungsunterlagen? Empfehlung max. 6 Monate nach Ende des Bewerbungsprozesses
  • Speicherung von Bewerberdaten in einem Pool zur Verwendung für spätere Ausschreibungen max. 1 Jahr und nur mit gesonderter Einwilligung des Bewerbers
  • Erstellen einer Datenschutzerklärung, die transparent auf die Informationsrechte des Bewerbers nach Art. 13 und Art. 14 DS-GVO hinweist; sie sollte automatisch mit der Eingangsbestätigung versandt werden; Beispiel hierfür bei Grimm/Kühne, ArbRB 2018,245 ff. (erhältlich als kostenpflichtiger Download bei juris)
  • Bei Einsatz von Drittanbietern (Verwenden eines Bewerberportals in einer Cloud) sind diese Auftragsdatenverarbeiter und gesondert auf die DS-GVO zu verpflichten. Der Application Service Vertrag (ASP) muss ebenfalls den Anforderungen der DS-GVO genügen.
  • Erstellen von Compliance-Richtlinien, die u.a. für alle intern klären:
    • Welche Fragen sind im Bewerbergespräch in Verbindung mit Anforderungsprofil zulässig?
    • In welchem Umfang dürfen Bewerberdaten aus den sozialen Netzwerken verwendet werden (sog. Pre-Employment-Screening bzw. Background-Check)? Bei Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn wird dies in Grenzen für zulässig erachtet, nicht jedoch bei Facebook oder Twitter
    • Ist das Einholen von Auskünften bei ehemaligen Arbeitgebern zulässig? In der aktuellen Diskussion ist dies streitig.
    • Was passiert mit Kopien von Bewerberunterlagen, die auf anderen Rechnern gespeichert werden?
    • Was geschieht mit Papierausdrucken nach dem Ende des Verfahrens? Wie sind diese zu vernichten?

Nicht übersehen werde sollte, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG umfassend zu beteiligen hat. Gleiches gilt auch für die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung (SBV) nach § 95 Abs. 2 SGB IX an Auswahlgesprächen mit schwerbehinderten Bewerben, sofern dieser damit einverstanden ist und die SBV dies für notwendig erachtet.

Es empfiehlt sich alle Maßnahmen mit dem Datenschutzbeauftragten abzustimmen bzw. sich Rat bei der jeweiligen Landesdatenschutzbehörde einzuholen.

Erste positive Urteile Beschäftigter auf Auskunft nach Art. 15 DS-GVO (vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 19.12.2018, 17 Sa 11/18, NZA-RR 2019, 242 nicht rk) und Urteile auf Schadenersatz nach AGG wegen Fehler im Bewerberverfahren (z.B. Urteil des BAG vom 11.8.2016, 8 AZR 375/15 https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&sid=b3b8b54e2c3b7848ee97078167605ddd&nr=19036&linked=urt  zeigen, dass der organisatorische Aufwand im Recruitment notwendig ist.

Vertiefende Quellen und Literaturinfo:


© 08-2019 RAin Petra Geißinger, Aßling/Obb.

Videoüberwachung und GPS Kontrolle

Wie gläsern ist der Mitarbeiter?
Videoüberwachung und GPS-Kontrolle

Überwachung von Arbeitnehmern ist ein aktuelles Problem. Auf der einen Seite gilt es die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu schützen, auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass sein Eigentum und sein Interesse an einer ordnungsgemäßen Betriebsführung geschützt werden. Alle Maßnahmen sind nur dann zulässig, wenn die Vorgaben der DSGVO und des BDSG eingehalten werden und im Rahmen einer Interessenabwägung die Verhältnismäßigkeit gewahrt wird.

Es ist zu unterscheiden zwischen einer Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume und nicht öffentlich zugänglicher Räume wie z.B. Büros und Arbeitsräume einschließlich Umkleiden und Sanitärräume. Bei Straßen, Plätzen, Flughäfen und Bahnhöfen gilt für die Videoüberwachung § 4 BDSG. Bei allen anderen nicht öffentlichen Räumen ist eine Videoüberwachung nur in den engen Grenzen des § 26 BDSG zulässig. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeitet werden, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat vorliegt und die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist. Zudem müssen die schutzwürdigen Interessen des/der Beschäftigten gewahrt werden und die Überwachung muss verhältnismäßig sein, z.B. durch enge räumliche und zeitliche Begrenzung der Maßnahme. Der Verdacht einer Ordnungswidrigkeit oder sonstigen Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis reicht nicht aus.

Das BAG, Urteil vom 23.08.2018, 2 AZR 133/18 hat zuletzt arbeitgeberfreundlich entschieden, wonach die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.

Gerade bei Außendienstmitarbeitern und LKW-Fahrern kann eine Überwachung mittels GPS relevant werden. Gerade in Fällen, in denen ein Smartphone oder Dienstwagen (auch zur privaten Nutzung) zur Verfügung gestellt wird, kann der Arbeitgeber mittels GPS kontrollieren, ob der Arbeitnehmer Ortsvorgaben, Routen und Pausen einhält oder der Dienstwagen für private Zwecke missbraucht wird. Im Gegensatz zur Videoüberwachung geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine GPS-Ortung weniger strengen Anforderungen unterliegt. Nur in den Fällen, in denen eine dauerhafte Überwachung auch des Privatbereichs des Arbeitnehmers vorliegt, wird auch ein intensiver und unzulässiger Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Betracht kommen. Hat der Arbeitgeber dagegen ein Interesse aus wirtschaftlichen oder sicherheitsrelevanten Gründen, nachzuverfolgen, wo sich eines seiner Fahrzeuge befindet, ist eine Überwachung mittels GPS in aller Regel gerechtfertigt. Ein verdeckter GPS-Einsatz wird, wie bei der Videoüberwachung auch, nur dann zulässig sein, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat (z.B. Spesenbetrug, Arbeitszeiterfassung) gegeben ist. 

Die arbeitsrechtlichen Folgen bei Verstößen im Rahmen der Überwachung sind für beide Vertragsparteien nicht unerheblich. Der Arbeitgeber kann bei zulässiger verdeckter Überwachung mit Abmahnung bis hin zu (fristloser) Kündigung und Geltendmachung von Schadenersatz reagieren. Die Rechte des Arbeitnehmers sind durch die DSGVO gestärkt. Er ist nach Art 12, 13 DSGVO transparent und in klarer Sprache zu informieren, welche personenbezogenen Daten über ihn gespeichert werden und welche Ansprüche auf Auskunft (Art. 15 DSGVO), Berichtigung (Art. 16 DSGVO) Löschung (Art. 17 DSGVO), Widerspruch (Art. 21 DSGVO) bestehen.

Praxishinweis: Ein allgemeiner Hinweis im Arbeitsvertrag, dass personenbezogene Daten erfasst, gespeichert und verarbeitet werden, § 26 Abs. 1 S.1 BDSG dürfte nicht mehr ausreichen. Der Arbeitnehmer ist ausdrücklich auf einen etwaigen Einsatz von offener Videoüberwachung und Einsatz von GPS ausdrücklich hinzuweisen. 

© 05-2019 RAin Petra Geißinger, Aßling/Obb.

Was macht ein Betriebsarzt / Betriebsärztin?

Derr Arbeitgeber hat die Pflicht, Betriebsärzte (auch Fachärzte für Arbeitsmedizin genannt) und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Dies ist im Arbeitssicherheitsgesetz (AsiG) klar geregelt. 

Die Aufgaben des Betriebsarztes sind nach § 3 ASiG insbesondere:

  • Beratung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern in allen Fragen des medizinischen und technischen Arbeitsschutzes und Unfallverhütung
  • Unterstützung bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung), beim BEM-Management, bei der stufenweisen Wiedereingliederung
  • Untersuchung und arbeitsmedizinische Beurteilung der Arbeitnehmer, Erfassung und Auswertung der Untersuchungsergebnisse, Erstellen von Attesten, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für den geplanten/ tatsächlichen Arbeitsplatz geeignet ist
  • Beobachtung des Arbeitsschutzes im Betrieb, z.B. durch Begehung der Arbeitsstätten.
  • Behandelnd (therapeutisch) ist er nur begrenzt tätig (z. B. bei Notfällen, Erster Hilfe), dafür bleiben die niedergelassenen jeweiligen Fachärzte des Arbeitnehmers zuständig
  • Die Überprüfung von Krankmeldungen gehört nach dem Gesetz ausdrücklich nicht zu den Aufgaben des Betriebsarztes

Wann muss der Arbeitgeber einen Betriebsarzt bestellen? 

Dies ist abhängig von der Betriebsart und den damit für die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren. Diese können in der Baubranche, in der Verarbeitung von Lebensmittel oder Herstellung von Chemikalien, im Hotel- und Gaststättenbereich ganz erheblich sein. Weiter ist die Zahl der Arbeitnehmer und die Zusammensetzung der Belegschaft von Bedeutung. In der Praxis kommen dabei drei Modelle vor: 

  • Haupt- oder nebenberufliche Einstellung eines Betriebsarztes mit Arbeitsvertrag (meist bei großen und sehr großen Betrieben)
  • Beschäftigung aufgrund eines freien Dienstvertrags /freie Mitarbeit (meist bei kleinen oder mittleren Betrieben), diese Ärzte betreuen dann mehrere Betriebe gleichzeitig
  • Überbetrieblicher Dienst von Betriebsärzten (Werkarztzentrum)

Welche Stellung hat der Betriebsarzt? 

Der Betriebsarzt ist grundsätzlich nicht an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. So kann es vorkommen, dass die ärztliche Beurteilung nicht im Sinne des Arbeitgebers ist. 

Wichtig ist, dass ein Betriebsarzt, wie jeder andere Arzt auch, der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt, § 8 ASiG. So müssen insbesondere Arbeitnehmer nicht befürchten, dass medizinische Diagnosen und Therapien an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Wenn dies der Arbeitnehmer doch will, muss er den Betriebsarzt im Einzelfall von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden. 

Der Betriebsarzt hat dem Arbeitgeber nur darüber Auskunft zu geben, ob ein Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist bzw. welche Einschränkungen zu beachten sind (z.B. eingeschränkte Schichttauglichkeit, kein Heben von schweren Lasten). 

Soweit nicht ärztliche Untersuchungen in Gesetzen oder Rechtsverordnungen oder Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften ausdrücklich vorgeschrieben sind, ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, sich vom Betriebsarzt untersuchen zu lassen. Generell hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine freie Arztwahl.

Weiterführende Informationen der Unfallversicherungsträger DGUV gibt der Leitfaden, der sich in erster Linie an Unternehmen wendet, aber auch für Arbeitnehmer eine interessante Lektüre sein kann.

Checkliste Homeoffice

Einen Teil der Arbeitswoche zuhause im Homeoffice zu erledigen, gewinnt immer größere Beliebtheit angesichts von Verkehrskollaps in den Großstädten, Zeitverschwendung durch Pendeln und gewünschter besserer Vereinbarkeit mit der Familie. Den Vorteilen stehen aber auch Nachteilegegenüber, wie geringere Karriere- und Aufstiegschancen in der Firma, weniger Kontakte zu Kollegen, erschwerte Teamarbeit und Kommunikationsprobleme, Entgrenzung von Arbeitszeit und Privatleben (siehe auch Leitfaden Telearbeit des BMAS). 

Eine gesetzliche Definition des Homeoffice gibt es nicht. § 2 Abs. 7 ArbStättV spricht von Telearbeit, bei denen es sich um fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich handelt verbunden mit der Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit. 

Es gibt verschiedene Formen des Homeoffice, z.B. ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit, abwechselnd einzelne Tage Homeoffice /Präsenz im Betrieb oder auch mobile Homeoffice bei Vertriebs- und Servicemitarbeiterin. 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO festzulegen, an welchem Arbeitsort der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Oft ist dies im Arbeitsvertrag geregelt bzw. sollte in einer Zusatzvereinbarung klar festgehalten werden. 

Einen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt es (noch) nicht. Er wird gerade in der Politik diskutiert, in den Niederlanden ist er bereits Gesetz. Es ist also Verhandlungssache, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Homeoffice zulässt. Wenn es möglich ist, dann verlangt die ArbStättV, dass der Arbeitgeber die Betriebsmittel (Laptop, Tablet, Telefon/Handy, Drucker, Messgeräte, Möbel, Büromaterial etc.) zur Verfügung stellt. 

Neben der Anwendung der allgemeinen arbeitsvertraglichen Regeln ist sozialversicherungsrechtlichvon Bedeutung, dass das BSG es nicht als Wegeunfall betrachtet, wenn man im Homeoffice die Arbeit unterbricht, um sich z.B. etwas zum Trinken zu holen.

Checkliste Homeoffice Vereinbarung 

  • Festlegung der Ausstattung des Homeoffice (z.B. abschließbarer Raum oder PC- Arbeitsplatz im Wohnzimmer?)
  • Aufwendungsersatz für Strom- und Heizkosten?
  • Welche Arbeitsmittel darf man auch privat in welchem Umfang nutzen?
  • Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten (Kernarbeitszeiten, Wochentage, Erreichbarkeit für Vorgesetzen und Kunden)?
  • Zeiten für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreichbar sein?
  • Sicherung von Betriebsgeheimnissen und Datenschutz (Zugriffsrechte / Passwörter / Einrichtung eines VPN etc.), vgl. IT Grundschutzkatalog des BSI M 2
  • Darf der Chef oder Beauftragte (z. B. Datenschutzbeauftragter oder Fachkraft für Arbeitssicherheit) den Heimarbeitsplatz (nach Vorankündigung) besichtigen?
  • Kündigungsfrist für Homeoffice-Vereinbarung?

Aktuell gibt Pläne der Bundesregierung einen Rechtsrahmen für mobile Arbeit und damit auch für das Homeoffice zu schaffen, es bleibt abzuwarten, wie das dann konkret ausschauen wird.

Was ist ein Feiertag und welche Folgen hat das?

Viele fragen sich jedes Jahr aufs Neue, ob für Heilig Abend und Silvester ein wertvoller Urlaubstag genommen werden muss oder ob dies als gesetzlicher Feiertag zu betrachten ist. 

Feiertage sind nicht bundesweit einheitlich geregelt, sondern in den jeweiligen Landesgesetzen. Für Bayern ist dies im Feiertagsgesetz geregelt: gesetzliche Feiertage Bayern hier ansehen Dort sind der erste und der zweite Weihnachtstag, also der 25.12. und der 26.12. sowie Neujahr am 1.1. und Heilig Drei König am 6.1. genannt, aber gerade nicht Heilig Abend am 24.12. und Silvester am 31.12. 

Damit sind Heilig Abend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage, sondern ganz normale Arbeitstage und es besteht an diesen beiden Tagen auch die vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht! Frei hat dann an diesen Tagen nur, wer Urlaub erhält. Aber wie immer sind natürlich Ausnahmen denkbar:

Wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, lohnt sich ein Blick in den Tarifvertrag. Beispiele:

Für die Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, die unter den TVöD fallen, werden der 24.12. und der 31.12., soweit sie auf einen Werktag fallen, den gesetzlichen Feiertagen gleichgestellt und sind damit komplett frei.

Der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Land- und Forstwirtschaft Bayern sieht am 24.12. und am 31.12. eine auf 5 h verkürzte Arbeitszeit vor, so dass ab Mittag nicht mehr gearbeitet werden muss und ein halber Tag frei zu gewähren ist.

Anders für Beschätigte im Bauhauptgewerbe: Hier sind der 24.12. und der 31.12. komplett als frei geregelt. 

Oft findet sich auch im Arbeitsvertrag selbst eine Regelung dazu, dass ab 12:00 oder 13:00 Uhr keine Arbeitspflicht mehr besteht. Es kann aber auch großzügigere Regelungen geben, dass der ganze Tag bei Entgeltfortzahlung als frei gilt und nicht auf die vereinbarten Urlaubstage angerechnet wird. Ein Blick in den Arbeitsvertrag kann sich daher lohnen!

An den gesetzlichen Feiertagen wie dem 25.12. und dem 26.12. und dem 1.1. ist gesetzlich die Entgeltfortzahlung geregelt, soweit der Feiertag auf einen Werktag fällt. Es kann sich also bei Lohnempfängern durchaus lohnen, die Lohnabrechnung genauer zu prüfen, ob auch alles abgerechnet und ausgezahlt worden ist. 

 

Achtung: Bleibt man am letzten Arbeitstag vor oder nach dem gesetzlichen Feiertag unentschuldigt der Arbeit fern, gibt es auch keine Vergütung für den Feiertag selbst,  § 2 EFZG .

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden, § 9 ArbZG , allerdings gib es hierzu zahlreiche Ausnahmen, wie z.B. Feuerwehr, Krankenhaus, Gastronomie, Landwirtschaft, Kultur  …

Wenn Sie Fragen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder zum Arbeitszeitgesetz haben, fragen Sie mich - ich helfe gerne weiter!

Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz?

Zu vielen Jobs gehört heute ganz selbstverständlich die Nutzung von Internet und E-Mail. In der Regel stellt der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung; er kann damit auch im Rahmen seines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer vorgeben, wann, wie und in welchem Umfang dies zum Einsatz kommt. Der Arbeitgeber hat dabei den Rahmen des § 315 BGB und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie den Datenschutz zu beachten.

Grundsätzlich ist die private Internet-Nutzung während der Arbeitszeit nicht zulässig

Die spannende Frage ist jedoch, in welchem Umfang darf der Arbeitnehmer die technische Infrastruktur des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen, also private E-Mails lesen und versenden, Social Media-Accounts checken, im Internet surfen und einkaufen. Der Arbeitnehmer hat sich vertraglich verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Daraus folgt, grundsätzlich ist dies während der Arbeitszeit nicht zulässig und auf die Pausenzeiten zu beschränken.

Folgende Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag sind denkbar:

  • arbeitsvertragliches Verbot der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung
  • ausdrückliche Erlaubnis privater Nutzung durch den Arbeitgeber (ggfs. in zeitlichen Grenzen) im Arbeitsvertag selbst oder als Nachtrag
  • ausnahmsweise durch betriebliche Übung
  • konkrete Nutzungsrichtlinien der Geschäftsleitung im Intranet veröffentlicht
  • kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Arbeitgeber muss Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers wahren

Ob der Arbeitnehmer die vertraglichen/ betrieblichen Vorgaben zur privaten Nutzung einhält, darf der Arbeitgeber kontrollieren. Doch nicht alles was technisch möglich ist, ist auch rechtlich zulässig. Dieser hat dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (vgl. hierzu zuletzt das Keylogger-Urteil des BAG vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16, Quelle: Bundesarbeitsgericht), den Datenschutz und, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, die Mitbestimmungsrechte nach BetrVG zu beachten.

Keine Bagatelle: Konsequenzen privater Internet-Nutzung

Stellt der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt durch die (exzessive) private Nutzung von Internet und E-Mail während der Arbeitszeit, können diese Verstöße durchaus empfindliche Folgen für den Arbeitnehmer haben:

  • Sperrung des Internetzugang am Arbeitsplatz
  • zeitnahe Abmahnung (nicht zu häufig einzusetzen, da sonst Warnfunktion verloren geht)
  • Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers und Dritter u.a. bei Virenbefall, Hacker-Angriffen
  • Strafrechtliche Verfolgung, v.a. Verletzung von Urheberrechten durch illegale Downloads
  • Bei schweren Verstößen ordentliche Kündigung, im Extremfall auch fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Fazit:

Es empfiehlt sich immer, klare Regeln entweder im Arbeitsvertrag festzulegen bzw. Nutzungsrichtlinien gültig für alle Betriebsangehörige aufzusetzen oder bei Vorhandensein eines Betriebsrats eindeutige Betriebsvereinbarungen zu schließen, um Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von vornherein zu vermeiden.

Technischer Arbeitsschutz - Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Die einen lieben den Sommer mit Temperaturen von über 30 Grad seit Wochen, die anderen hassen ihn und hätten gern Abkühlung um jeden Preis. Aber was ist, wenn der Urlaub schon vorbei ist oder erst noch im Herbst kommt, was gilt es arbeitsrechtlich zu beachten? Gibt es auch am Arbeitsplatz hitzefrei wie zu Schulzeiten? 

Arbeitspflicht: Kein Hitzefrei für Mitarbeiter 

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer/-in verpflichtet die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung unabhängig vom Wetter zu erbringen. Aber den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten, dazu zählt auch für eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur zu sorgen. Dabei sind die Vorgaben des technischen Arbeitsschutzes und insbesondere der Arbeitsstätten-VO umzusetzen. Diese werden ergänzt durch die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR)

Besonders interessant ist der Abschnitt mit 3.5 mit Aussagen zu den Raumtemperaturen 

  • Es gilt ein Mindestwert bei leichter Arbeit im Sitzen (normale Büroarbeit) von + 20°C
  • Es gilt der Grundsatz: Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll +26°C nicht überschreiten.
  • Bei Überschreitung einer Lufttemperatur im Raum von  + 26 Grad hat der Arbeitgeber für Sonnenschutz zu sorgen.
  • Bei über  + 30 Grad Hitze im Büro sind zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, z.B. angepasste Arbeitszeiten oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke.
  • Überschreitet die Temperaturanzeige die  + 35-Grad-Marke, ist der Raum ohne spezielle Maßnahmen für Hitzearbeit – zum Beispiel Luftduschen oder Hitzeschutzkleidung – nicht als Arbeitsraum geeignet.

Das bedeutet jedoch gerade nicht, dass der Mitarbeiter bei über  + 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift ("soll 26 Grad nicht überschreiten") ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung. 

Dennoch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen die Überhitzung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Anhang 3.5 Abs. 2 zu § 3 der ArbStättV verlangt zum Beispiel: Fenster und Oberlichter müssen so beschaffen oder durch Jalousien abgedeckt sein, dass die Arbeitsräume gegen übermäßige unmittelbare Sonneneinstrahlung geschützt sind. 

Gemäß Abschnitt 4.3 der ASR A3.5 muss dies derart gestaltet sein, dass der Arbeitsraum mit ausreichend Tageslicht versorgt, gleichzeitig jedoch eine übermäßige Erwärmung vermieden wird. Die Abschnitte 4.3 und 4.4 der ASR A3.5 enthalten einen abgestuften Pflichtenkatalog für den Fall, dass die Sonneneinstrahlung oder eine hohe Außentemperaturen für eine Raumtemperatur über 26 Grad sorgt. 

Wie lassen sich Bekleidungsvorschriften lockern? 

Müssen sich Mitarbeiter auch bei kühleren Temperaturen an Bekleidungsvorschriften im Unternehmen halten, so gelten diese grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: "kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad"), sollte klar geregelt sein. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist zu berücksichtigen. 

Wenn die Sonne den ganzen Tag mit voller Kraft am Himmel steht, kann der Arbeitsplatz im Freien brütend heiß werden. Da ist jede Abkühlung willkommen und sogar gesetzliche Pflicht laut Arbeitsschutzgesetz. 

Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker sind es gewohnt, bei fast jedem Wetter draußen zu arbeiten. Der Sommer ist eigentlich ihre Zeit. Die Tage sind lang. Das Wetter ist oft trocken und schön. Da kann eine ganze Menge weggearbeitet werden. Anders als bei schlechtem Wetter, gibt es kein hitzefrei. 

Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ist Pflicht 

Das Arbeitsschutzgesetz nennt mehrere erfrischende Lösungen - vom kühlen Getränk bis hin zum Schattenplatz für die Pausenzeit. Durch das Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchzuführen. Bestehende Gefahren müssen beseitigt oder entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. So muss der Arbeitgeber bei heißem Wetter seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausreichend und kostenlos Getränke zur Verfügung stellen. Und zumindest in der Pause müssen sie die Möglichkeit haben, sich an einem schattigen Platz erholen zu können. 

Alternative: Arbeitszeiten verlegen 

Je nach örtlicher Gegebenheit und beruflicher Tätigkeit und nach entsprechenden Absprachen, sind auch andere Lösungen denkbar. Vorstellbar ist es, die Arbeitszeiten in die frühen Morgenstunden / Vormittag zu verlegen. Nach einer langen Mittagspause kann dann wieder in den etwas kühleren und weniger Sonnenstrahlen intensiven Abendstunden gearbeitet werden. Eine solche geteilte Arbeitszeit mit langer Siesta praktizieren ja traditionell seit vielen Jahren die Menschen in Südeuropa. 

Wenn Sie Fragen zum technischen und sozialen Arbeitsschutz für bestimmte Personengruppen und zur Gefährdungsbeurteilung haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Teilzeit arbeiten

Teilzeit zu arbeiten wird immer beliebter. Gründe dafür gibt es viele von persönlichen Motiven bis hin zu gesundheitlichen und familiären Gründen wie der Erziehung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen. 

Andere Arbeitnehmer arbeiten aus der Not heraus in Teilzeit, weil in ihrer Branche keine anderen Arbeitsplätze angeboten werden und müssen teilweise sogar mit Hartz IV Leistungen nach SGB II aufstocken. 

Neben den Vorteilen von Teilzeit berichten auch einige Beschäftigte, dass bei Teilzeit die Arbeitsverdichtung und das Arbeitstempo höher sind als bei vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Viele Teilzeitbeschäftigte leisten häufig Überstunden, so dass de facto doch Vollzeit gearbeitet wird. 

Neben den allgemeinen Regeln des Arbeitsvertragsrechts, sind die Rechte und Pflichten im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus dem Jahr 2000, hier insbesondere die §§ 6 bis 13 TzBfG geregelt. 

Für wen gilt das Gesetz, für wen nicht?
Die Regelungen zur Teilzeitarbeit gelten für alle Angestellten, einschließlich Minijobber (§2 TzBfG), Personen in Elternzeit und Führungskräfte (§6 TzBfG). Der Anspruch besteht nicht bei Beamten und bei allen Auszubildenden. 

Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit nach §8 TzBfG, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: 

  • das Unternehmen in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat 
  • das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht
  • die Person innerhalb der letzten 2 Jahre keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt hat
  • dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen

Ein Rechtsanspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeit oder auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nicht. Aktuell gibt es aber einen Gesetzentwurf der Bundesregierung dazu. Wann und mit welchen Änderungen dieser in Kraft treten soll, ist aber derzeit noch nicht klar.
Siehe auch Spiegel online - Rückkehrrecht 

Allerdings müssen Beschäftigte, die den Wunsch nach längerer Arbeitszeit geäußert haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden (§9 TzBfG).

Rechte des Betriebsrats/der Arbeitnehmervertretung
Ein Betriebsrat hat das Recht, über Teilzeitarbeit im Unternehmen informiert zu werden (§7 (3) TzBfG). Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Arbeitszeitreduzierung einigen.

Wird die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigte Person auf deren Wunsch wieder erhöht, darf der Betriebsrat mitbestimmen, sofern die Stelle zuvor intern ausgeschrieben war und nun für länger als einen Monat besetzt wird. Diese Arbeitszeiterhöhung wird wie eine Einstellung betrachtet. (§ 99 (1) BetrVG) (siehe auch BAG-Entscheidung vom 25.01.2005 – 1 ABR 59/03). 

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung die Regelungen des Gesetzes im Hinblick auf betriebliche Ablehnungsgründe zu konkretisieren. 

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern 

Pflichten der Beschäftigten mit Teilzeitwunsch
Wer in Teilzeit arbeiten will, muss dem Arbeitgeber den Wunsch auf Teilzeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor Beginn der Teilzeit mitteilen (§8 (2) TzBfG). Eine Begründung ist nicht erforderlich. Sie kann aber dazu beitragen, dass die Arbeitgeberseite die Beweggründe des Wunsches nachvollziehen kann.

Der Antrag sollte schriftlich erfolgen, damit keine Missverständnisse aufkommen und damit gewünschter Beginn, Umfang und Verteilung der gewünschten Arbeitszeit nachvollziehbar dokumentiert sind. 

Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss, nachdem der Beschäftigte seinen Wunsch schriftlich geäußert hat und bis spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gemeinsam mit dem Beschäftigten eine Lösung suchen und schriftlich festhalten. Wurde der Übergang in eine Teilzeitarbeit nicht bis spätestens 1 Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich abgelehnt, tritt der Teilzeitwunsch automatisch in Kraft (§8 (5) TzBfG). 

Stimmt der Arbeitgeber dem Wunsch zu, müssen die vereinbarten Regelungen in einem Ergänzungsvertrag zum Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Stimmt der Arbeitgeber der Reduzierung oder der gewünschten Verteilung nicht zu, muss der Antrag schriftlich abgelehnt werden. Dabei müssen die betrieblichen Gründe erläutert werden. Der Arbeitnehmer kann gegen diese Entscheidung klagen. Der Arbeitgeber muss dann die betrieblichen Ablehnungsgründe vor Gericht beweisen. 

Was sind betriebliche Ablehnungsgründe?
Das Gesetz nennt hier folgende Aspekte:

  • Die Organisation und/oder der Arbeitsablauf werden wesentlich (!) beeinträchtigt
  • Die Sicherheit im Betrieb ist wesentlich (!) gefährdet
  • Es entstehen unverhältnismäßige Kosten
  • Es ist nicht möglich, für die frei werdenden Stunden eine Ersatzkraft einzustellen

Der Gesetzgeber hat hier nur einen Rahmen vorgegeben. Im Rahmen von Tarifverträgen können die „betrieblichen Ablehnungsgründe“ konkretisiert werden. 

Das Verbot der Diskriminierung
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Beschäftigte in Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte (§4 TzBfG). Sie müssen beispielsweise dieselben Möglichkeiten zur Weiterbildung haben wie Vollzeitbeschäftigte (§10 TzBfG) und dürfen aufgrund ihres Teilzeitwunsches nicht entlassen werden. 

Besondere Regelungen sind während der Elternzeit zu beachten. Hier darf maximal 30 h / Woche gearbeitet werden. Die Arbeitszeit kann während der Elternzeit zweimal verringert werden, § 15 Abs. 7 BEEG. 

Weitergehende Infos unter

BMAS - Teilzeitarbeit 

BMAS - Teilzeitmodelle 

Wenn Sie Fragen zur Vertragsgestaltung von Teilzeit, dem Verfahren bei Verringerung der Arbeitszeit haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Fragen im Bewerbungsgespräch

Fragen im Bewerbungsgespräch

 

Bewerbungsgespräch: Fragerecht oder Recht zur Lüge 

In der Bewerbungssituation ist es häufig das Persönlichkeitsrecht, das die Kandidaten vor bestimmten Fragen schützt. Um dem Bewerber hier ein wirksames Instrument gegen unzulässige Fragen des Arbeitgebers an die Hand zu geben, spricht ihm die Rechtsprechung in diesen Fällen ein sogenanntes Recht zur Lüge zu. Er darf bewusst mit der Unwahrheit antworten. 

Anfechtung bei Lüge auf zulässige Frage 

Diese praktisch erlaubten Lügen führen immer wieder zu Streitfällen vor Gericht: So etwa als sich eine Schwangere auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewarb oder als sich ein Arbeitgeber nach einem eingestellten Ermittlungsverfahren erkundigte oder bei Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. 

Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage kann dagegen im Nachhinein einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung darstellen. Letztere gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten. 

Zulässige oder unzulässige Fragen des Arbeitgebers? 

Daher ist das Wissen für Personaler elementar, in welchen Bereichen eine Nachfrage erlaubt ist und wann lieber nicht genauer nachgehakt werden sollte. Eine kurze Übersicht zum Fragerecht: 

  • Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem beruflichem Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.
  • Eheschließung: Die Frage, ob die Bewerberin in absehbarer Zeit eine Ehe schließen werde, ist unzulässig.
  • Gesundheitszustand: Fragen nach früheren Erkrankungen sind nur insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung im Einzelfall für die Arbeit, für den Betrieb und für die übrigen Arbeitnehmer ein Interesse besteht.
  • Gewerkschaftszugehörigkeit: Der Arbeitgeber darf in aller Regel vor der Einstellung nicht danach fragen, auch nicht zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung - wobei letzteres in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten ist. Die Frage der Tarifbindung kann jedenfalls nach der Einstellung gestellt werden, wenn dies für die Berechnung des Lohns oder zur Einhaltung sonstiger Tarifvorschriften unumgänglich ist. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist bei sogenannten Tendenzbetrieben bzw. kirchlichen Ein­richtungen nach § 118 BetrVG zulässig.
  • Höhe des bisherigen Gehalts: Die Frage nach der bei dem früheren Arbeitgeber bezogenen Vergütung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat.
  • Religions- oder Parteizugehörigkeit: Danach darf im gesamten Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage.
  • Schwangerschaft: Bei Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Die Frau darf die unzulässige Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen.
  • (Schwer-) Behinderung: Weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter sollte gefragt werden. Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte ist mit einer weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzpflicht verbunden. Dies gilt insbesondere auch für Bewerber, die das – weitergehende – Merkmal der "Behinderung" im Sinne von § 1 AGG erfüllen.
  • Vermögensverhältnisse: Danach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmern, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei denen der Arbeitnehmer entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.
  • Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann zum Beispiel bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind
  • Wettbewerbsverbote: Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Bewerber mit einem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot geschlossen hat, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränkt. Der Arbeitnehmer muss sogar von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen.

Quelle: Haufe Personalarbeitsrecht 

Ich stehe Ihnen gerne zu allen Fragen rund um Bewerbung um einen Arbeitsplatz, zulässige und unzulässige Fragen, mögliche Schadenersatzansprüche und anderen Rechtsfolgen bei Verstößen zur Verfügung.

 

 

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