Begriffe aus dem Arbeitsrecht:

Was macht ein Betriebsarzt / Betriebsärztin?

Derr Arbeitgeber hat die Pflicht, Betriebsärzte (auch Fachärzte für Arbeitsmedizin genannt) und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Dies ist im Arbeitssicherheitsgesetz (AsiG) klar geregelt. 

 

Die Aufgaben des Betriebsarztes sind nach § 3 ASiG insbesondere:

  • Beratung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern in allen Fragen des medizinischen und technischen Arbeitsschutzes und Unfallverhütung
  • Unterstützung bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung), beim BEM-Management, bei der stufenweisen Wiedereingliederung
  • Untersuchung und arbeitsmedizinische Beurteilung der Arbeitnehmer, Erfassung und Auswertung der Untersuchungsergebnisse, Erstellen von Attesten, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für den geplanten/ tatsächlichen Arbeitsplatz geeignet ist
  • Beobachtung des Arbeitsschutzes im Betrieb, z.B. durch Begehung der Arbeitsstätten.
  • Behandelnd (therapeutisch) ist er nur begrenzt tätig (z. B. bei Notfällen, Erster Hilfe), dafür bleiben die niedergelassenen jeweiligen Fachärzte des Arbeitnehmers zuständig
  • Die Überprüfung von Krankmeldungen gehört nach dem Gesetz ausdrücklich nicht zu den Aufgaben des Betriebsarztes

Wann muss der Arbeitgeber einen Betriebsarzt bestellen? 

 

Dies ist abhängig von der Betriebsart und den damit für die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren. Diese können in der Baubranche, in der Verarbeitung von Lebensmittel oder Herstellung von Chemikalien, im Hotel- und Gaststättenbereich ganz erheblich sein. Weiter ist die Zahl der Arbeitnehmer und die Zusammensetzung der Belegschaft von Bedeutung. In der Praxis kommen dabei drei Modelle vor: 

  • Haupt- oder nebenberufliche Einstellung eines Betriebsarztes mit Arbeitsvertrag (meist bei großen und sehr großen Betrieben)
  • Beschäftigung aufgrund eines freien Dienstvertrags /freie Mitarbeit (meist bei kleinen oder mittleren Betrieben), diese Ärzte betreuen dann mehrere Betriebe gleichzeitig
  • Überbetrieblicher Dienst von Betriebsärzten (Werkarztzentrum)

Welche Stellung hat der Betriebsarzt? 

 

Der Betriebsarzt ist grundsätzlich nicht an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. So kann es vorkommen, dass die ärztliche Beurteilung nicht im Sinne des Arbeitgebers ist. 

 

Wichtig ist, dass ein Betriebsarzt, wie jeder andere Arzt auch, der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt, § 8 ASiG. So müssen insbesondere Arbeitnehmer nicht befürchten, dass medizinische Diagnosen und Therapien an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Wenn dies der Arbeitnehmer doch will, muss er den Betriebsarzt im Einzelfall von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden. 

 

Der Betriebsarzt hat dem Arbeitgeber nur darüber Auskunft zu geben, ob ein Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist bzw. welche Einschränkungen zu beachten sind (z.B. eingeschränkte Schichttauglichkeit, kein Heben von schweren Lasten). 

 

Soweit nicht ärztliche Untersuchungen in Gesetzen oder Rechtsverordnungen oder Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften ausdrücklich vorgeschrieben sind, ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, sich vom Betriebsarzt untersuchen zu lassen. Generell hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine freie Arztwahl. 

 

Weiterführende Informationen der Unfallversicherungsträger DGUV gibt der Leitfaden, der sich in erster Linie an Unternehmen wendet, aber auch für Arbeitnehmer eine interessante Lektüre sein kann.

Checkliste Homeoffice

Einen Teil der Arbeitswoche zuhause im Homeoffice zu erledigen, gewinnt immer größere Beliebtheit angesichts von Verkehrskollaps in den Großstädten, Zeitverschwendung durch Pendeln und gewünschter besserer Vereinbarkeit mit der Familie. Den Vorteilen stehen aber auch Nachteilegegenüber, wie geringere Karriere- und Aufstiegschancen in der Firma, weniger Kontakte zu Kollegen, erschwerte Teamarbeit und Kommunikationsprobleme, Entgrenzung von Arbeitszeit und Privatleben (siehe auch Leitfaden Telearbeit des BMAS). 

Eine gesetzliche Definition des Homeoffice gibt es nicht. § 2 Abs. 7 ArbStättV spricht von Telearbeit, bei denen es sich um fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich handelt verbunden mit der Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit. 

Es gibt verschiedene Formen des Homeoffice, z.B. ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit, abwechselnd einzelne Tage Homeoffice /Präsenz im Betrieb oder auch mobile Homeoffice bei Vertriebs- und Servicemitarbeiterin. 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO festzulegen, an welchem Arbeitsort der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Oft ist dies im Arbeitsvertrag geregelt bzw. sollte in einer Zusatzvereinbarung klar festgehalten werden. 

Einen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt es (noch) nicht. Er wird gerade in der Politik diskutiert, in den Niederlanden ist er bereits Gesetz. Es ist also Verhandlungssache, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Homeoffice zulässt. Wenn es möglich ist, dann verlangt die ArbStättV, dass der Arbeitgeber die Betriebsmittel (Laptop, Tablet, Telefon/Handy, Drucker, Messgeräte, Möbel, Büromaterial etc.) zur Verfügung stellt. 

Neben der Anwendung der allgemeinen arbeitsvertraglichen Regeln ist sozialversicherungsrechtlichvon Bedeutung, dass das BSG es nicht als Wegeunfall betrachtet, wenn man im Homeoffice die Arbeit unterbricht, um sich z.B. etwas zum Trinken zu holen.

Checkliste Homeoffice Vereinbarung 

  • Festlegung der Ausstattung des Homeoffice (z.B. abschließbarer Raum oder PC- Arbeitsplatz im Wohnzimmer?)
  • Aufwendungsersatz für Strom- und Heizkosten?
  • Welche Arbeitsmittel darf man auch privat in welchem Umfang nutzen?
  • Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten (Kernarbeitszeiten, Wochentage, Erreichbarkeit für Vorgesetzen und Kunden)?
  • Zeiten für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreichbar sein?
  • Sicherung von Betriebsgeheimnissen und Datenschutz (Zugriffsrechte / Passwörter / Einrichtung eines VPN etc.), vgl. IT Grundschutzkatalog des BSI M 2
  • Darf der Chef oder Beauftragte (z. B. Datenschutzbeauftragter oder Fachkraft für Arbeitssicherheit) den Heimarbeitsplatz (nach Vorankündigung) besichtigen?
  • Kündigungsfrist für Homeoffice-Vereinbarung?

Aktuell gibt Pläne der Bundesregierung einen Rechtsrahmen für mobile Arbeit und damit auch für das Homeoffice zu schaffen, es bleibt abzuwarten, wie das dann konkret ausschauen wird.

Was ist ein Feiertag und welche Folgen hat das?

Viele fragen sich jedes Jahr aufs Neue, ob für Heilig Abend und Silvester ein wertvoller Urlaubstag genommen werden muss oder ob dies als gesetzlicher Feiertag zu betrachten ist. 

Feiertage sind nicht bundesweit einheitlich geregelt, sondern in den jeweiligen Landesgesetzen. Für Bayern ist dies im Feiertagsgesetz geregelt: gesetzliche Feiertage Bayern hier ansehen Dort sind der erste und der zweite Weihnachtstag, also der 25.12. und der 26.12. sowie Neujahr am 1.1. und Heilig Drei König am 6.1. genannt, aber gerade nicht Heilig Abend am 24.12. und Silvester am 31.12. 

Damit sind Heilig Abend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage, sondern ganz normale Arbeitstage und es besteht an diesen beiden Tagen auch die vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht! Frei hat dann an diesen Tagen nur, wer Urlaub erhält. Aber wie immer sind natürlich Ausnahmen denkbar:

Wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, lohnt sich ein Blick in den Tarifvertrag. Beispiele:

Für die Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, die unter den TVöD fallen, werden der 24.12. und der 31.12., soweit sie auf einen Werktag fallen, den gesetzlichen Feiertagen gleichgestellt und sind damit komplett frei.

Der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Land- und Forstwirtschaft Bayern sieht am 24.12. und am 31.12. eine auf 5 h verkürzte Arbeitszeit vor, so dass ab Mittag nicht mehr gearbeitet werden muss und ein halber Tag frei zu gewähren ist.

Anders für Beschätigte im Bauhauptgewerbe: Hier sind der 24.12. und der 31.12. komplett als frei geregelt. 

Oft findet sich auch im Arbeitsvertrag selbst eine Regelung dazu, dass ab 12:00 oder 13:00 Uhr keine Arbeitspflicht mehr besteht. Es kann aber auch großzügigere Regelungen geben, dass der ganze Tag bei Entgeltfortzahlung als frei gilt und nicht auf die vereinbarten Urlaubstage angerechnet wird. Ein Blick in den Arbeitsvertrag kann sich daher lohnen!

An den gesetzlichen Feiertagen wie dem 25.12. und dem 26.12. und dem 1.1. ist gesetzlich die Entgeltfortzahlung geregelt, soweit der Feiertag auf einen Werktag fällt. Es kann sich also bei Lohnempfängern durchaus lohnen, die Lohnabrechnung genauer zu prüfen, ob auch alles abgerechnet und ausgezahlt worden ist. 

 

Achtung: Bleibt man am letzten Arbeitstag vor oder nach dem gesetzlichen Feiertag unentschuldigt der Arbeit fern, gibt es auch keine Vergütung für den Feiertag selbst,  § 2 EFZG .

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden, § 9 ArbZG , allerdings gib es hierzu zahlreiche Ausnahmen, wie z.B. Feuerwehr, Krankenhaus, Gastronomie, Landwirtschaft, Kultur  …

Wenn Sie Fragen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder zum Arbeitszeitgesetz haben, fragen Sie mich - ich helfe gerne weiter!

Private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz?

Zu vielen Jobs gehört heute ganz selbstverständlich die Nutzung von Internet und E-Mail. In der Regel stellt der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung; er kann damit auch im Rahmen seines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer vorgeben, wann, wie und in welchem Umfang dies zum Einsatz kommt. Der Arbeitgeber hat dabei den Rahmen des § 315 BGB und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie den Datenschutz zu beachten.

Grundsätzlich ist die private Internet-Nutzung während der Arbeitszeit nicht zulässig

Die spannende Frage ist jedoch, in welchem Umfang darf der Arbeitnehmer die technische Infrastruktur des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen, also private E-Mails lesen und versenden, Social Media-Accounts checken, im Internet surfen und einkaufen. Der Arbeitnehmer hat sich vertraglich verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Daraus folgt, grundsätzlich ist dies während der Arbeitszeit nicht zulässig und auf die Pausenzeiten zu beschränken.

Folgende Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag sind denkbar:

  • arbeitsvertragliches Verbot der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung
  • ausdrückliche Erlaubnis privater Nutzung durch den Arbeitgeber (ggfs. in zeitlichen Grenzen) im Arbeitsvertag selbst oder als Nachtrag
  • ausnahmsweise durch betriebliche Übung
  • konkrete Nutzungsrichtlinien der Geschäftsleitung im Intranet veröffentlicht
  • kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Arbeitgeber muss Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers wahren

Ob der Arbeitnehmer die vertraglichen/ betrieblichen Vorgaben zur privaten Nutzung einhält, darf der Arbeitgeber kontrollieren. Doch nicht alles was technisch möglich ist, ist auch rechtlich zulässig. Dieser hat dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (vgl. hierzu zuletzt das Keylogger-Urteil des BAG vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16, Quelle: Bundesarbeitsgericht), den Datenschutz und, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, die Mitbestimmungsrechte nach BetrVG zu beachten.

Keine Bagatelle: Konsequenzen privater Internet-Nutzung

Stellt der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt durch die (exzessive) private Nutzung von Internet und E-Mail während der Arbeitszeit, können diese Verstöße durchaus empfindliche Folgen für den Arbeitnehmer haben:

  • Sperrung des Internetzugang am Arbeitsplatz
  • zeitnahe Abmahnung (nicht zu häufig einzusetzen, da sonst Warnfunktion verloren geht)
  • Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers und Dritter u.a. bei Virenbefall, Hacker-Angriffen
  • Strafrechtliche Verfolgung, v.a. Verletzung von Urheberrechten durch illegale Downloads
  • Bei schweren Verstößen ordentliche Kündigung, im Extremfall auch fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Fazit:

Es empfiehlt sich immer, klare Regeln entweder im Arbeitsvertrag festzulegen bzw. Nutzungsrichtlinien gültig für alle Betriebsangehörige aufzusetzen oder bei Vorhandensein eines Betriebsrats eindeutige Betriebsvereinbarungen zu schließen, um Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von vornherein zu vermeiden.

Technischer Arbeitsschutz - Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Die einen lieben den Sommer mit Temperaturen von über 30 Grad seit Wochen, die anderen hassen ihn und hätten gern Abkühlung um jeden Preis. Aber was ist, wenn der Urlaub schon vorbei ist oder erst noch im Herbst kommt, was gilt es arbeitsrechtlich zu beachten? Gibt es auch am Arbeitsplatz hitzefrei wie zu Schulzeiten? 

Arbeitspflicht: Kein Hitzefrei für Mitarbeiter 

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer/-in verpflichtet die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung unabhängig vom Wetter zu erbringen. Aber den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten, dazu zählt auch für eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur zu sorgen. Dabei sind die Vorgaben des technischen Arbeitsschutzes und insbesondere der Arbeitsstätten-VO umzusetzen. Diese werden ergänzt durch die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR)

Besonders interessant ist der Abschnitt mit 3.5 mit Aussagen zu den Raumtemperaturen 

  • Es gilt ein Mindestwert bei leichter Arbeit im Sitzen (normale Büroarbeit) von + 20°C
  • Es gilt der Grundsatz: Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen soll +26°C nicht überschreiten.
  • Bei Überschreitung einer Lufttemperatur im Raum von  + 26 Grad hat der Arbeitgeber für Sonnenschutz zu sorgen.
  • Bei über  + 30 Grad Hitze im Büro sind zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, z.B. angepasste Arbeitszeiten oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke.
  • Überschreitet die Temperaturanzeige die  + 35-Grad-Marke, ist der Raum ohne spezielle Maßnahmen für Hitzearbeit – zum Beispiel Luftduschen oder Hitzeschutzkleidung – nicht als Arbeitsraum geeignet.

Das bedeutet jedoch gerade nicht, dass der Mitarbeiter bei über  + 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift ("soll 26 Grad nicht überschreiten") ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung. 

Dennoch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen die Überhitzung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Anhang 3.5 Abs. 2 zu § 3 der ArbStättV verlangt zum Beispiel: Fenster und Oberlichter müssen so beschaffen oder durch Jalousien abgedeckt sein, dass die Arbeitsräume gegen übermäßige unmittelbare Sonneneinstrahlung geschützt sind. 

Gemäß Abschnitt 4.3 der ASR A3.5 muss dies derart gestaltet sein, dass der Arbeitsraum mit ausreichend Tageslicht versorgt, gleichzeitig jedoch eine übermäßige Erwärmung vermieden wird. Die Abschnitte 4.3 und 4.4 der ASR A3.5 enthalten einen abgestuften Pflichtenkatalog für den Fall, dass die Sonneneinstrahlung oder eine hohe Außentemperaturen für eine Raumtemperatur über 26 Grad sorgt. 

Wie lassen sich Bekleidungsvorschriften lockern? 

Müssen sich Mitarbeiter auch bei kühleren Temperaturen an Bekleidungsvorschriften im Unternehmen halten, so gelten diese grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: "kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad"), sollte klar geregelt sein. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist zu berücksichtigen. 

Wenn die Sonne den ganzen Tag mit voller Kraft am Himmel steht, kann der Arbeitsplatz im Freien brütend heiß werden. Da ist jede Abkühlung willkommen und sogar gesetzliche Pflicht laut Arbeitsschutzgesetz. 

Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker sind es gewohnt, bei fast jedem Wetter draußen zu arbeiten. Der Sommer ist eigentlich ihre Zeit. Die Tage sind lang. Das Wetter ist oft trocken und schön. Da kann eine ganze Menge weggearbeitet werden. Anders als bei schlechtem Wetter, gibt es kein hitzefrei. 

Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ist Pflicht 

Das Arbeitsschutzgesetz nennt mehrere erfrischende Lösungen - vom kühlen Getränk bis hin zum Schattenplatz für die Pausenzeit. Durch das Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchzuführen. Bestehende Gefahren müssen beseitigt oder entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. So muss der Arbeitgeber bei heißem Wetter seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausreichend und kostenlos Getränke zur Verfügung stellen. Und zumindest in der Pause müssen sie die Möglichkeit haben, sich an einem schattigen Platz erholen zu können. 

Alternative: Arbeitszeiten verlegen 

Je nach örtlicher Gegebenheit und beruflicher Tätigkeit und nach entsprechenden Absprachen, sind auch andere Lösungen denkbar. Vorstellbar ist es, die Arbeitszeiten in die frühen Morgenstunden / Vormittag zu verlegen. Nach einer langen Mittagspause kann dann wieder in den etwas kühleren und weniger Sonnenstrahlen intensiven Abendstunden gearbeitet werden. Eine solche geteilte Arbeitszeit mit langer Siesta praktizieren ja traditionell seit vielen Jahren die Menschen in Südeuropa. 

Wenn Sie Fragen zum technischen und sozialen Arbeitsschutz für bestimmte Personengruppen und zur Gefährdungsbeurteilung haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Teilzeit arbeiten

Teilzeit zu arbeiten wird immer beliebter. Gründe dafür gibt es viele von persönlichen Motiven bis hin zu gesundheitlichen und familiären Gründen wie der Erziehung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen. 

Andere Arbeitnehmer arbeiten aus der Not heraus in Teilzeit, weil in ihrer Branche keine anderen Arbeitsplätze angeboten werden und müssen teilweise sogar mit Hartz IV Leistungen nach SGB II aufstocken. 

Neben den Vorteilen von Teilzeit berichten auch einige Beschäftigte, dass bei Teilzeit die Arbeitsverdichtung und das Arbeitstempo höher sind als bei vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Viele Teilzeitbeschäftigte leisten häufig Überstunden, so dass de facto doch Vollzeit gearbeitet wird. 

Neben den allgemeinen Regeln des Arbeitsvertragsrechts, sind die Rechte und Pflichten im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus dem Jahr 2000, hier insbesondere die §§ 6 bis 13 TzBfG geregelt. 

Für wen gilt das Gesetz, für wen nicht?
Die Regelungen zur Teilzeitarbeit gelten für alle Angestellten, einschließlich Minijobber (§2 TzBfG), Personen in Elternzeit und Führungskräfte (§6 TzBfG). Der Anspruch besteht nicht bei Beamten und bei allen Auszubildenden. 

Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit nach §8 TzBfG, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: 

  • das Unternehmen in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat 
  • das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht
  • die Person innerhalb der letzten 2 Jahre keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt hat
  • dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen

Ein Rechtsanspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeit oder auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nicht. Aktuell gibt es aber einen Gesetzentwurf der Bundesregierung dazu. Wann und mit welchen Änderungen dieser in Kraft treten soll, ist aber derzeit noch nicht klar.
Siehe auch Spiegel online - Rückkehrrecht 

Allerdings müssen Beschäftigte, die den Wunsch nach längerer Arbeitszeit geäußert haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden (§9 TzBfG).

Rechte des Betriebsrats/der Arbeitnehmervertretung
Ein Betriebsrat hat das Recht, über Teilzeitarbeit im Unternehmen informiert zu werden (§7 (3) TzBfG). Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Arbeitszeitreduzierung einigen.

Wird die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigte Person auf deren Wunsch wieder erhöht, darf der Betriebsrat mitbestimmen, sofern die Stelle zuvor intern ausgeschrieben war und nun für länger als einen Monat besetzt wird. Diese Arbeitszeiterhöhung wird wie eine Einstellung betrachtet. (§ 99 (1) BetrVG) (siehe auch BAG-Entscheidung vom 25.01.2005 – 1 ABR 59/03). 

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung die Regelungen des Gesetzes im Hinblick auf betriebliche Ablehnungsgründe zu konkretisieren. 

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern 

Pflichten der Beschäftigten mit Teilzeitwunsch
Wer in Teilzeit arbeiten will, muss dem Arbeitgeber den Wunsch auf Teilzeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor Beginn der Teilzeit mitteilen (§8 (2) TzBfG). Eine Begründung ist nicht erforderlich. Sie kann aber dazu beitragen, dass die Arbeitgeberseite die Beweggründe des Wunsches nachvollziehen kann.

Der Antrag sollte schriftlich erfolgen, damit keine Missverständnisse aufkommen und damit gewünschter Beginn, Umfang und Verteilung der gewünschten Arbeitszeit nachvollziehbar dokumentiert sind. 

Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss, nachdem der Beschäftigte seinen Wunsch schriftlich geäußert hat und bis spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit gemeinsam mit dem Beschäftigten eine Lösung suchen und schriftlich festhalten. Wurde der Übergang in eine Teilzeitarbeit nicht bis spätestens 1 Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich abgelehnt, tritt der Teilzeitwunsch automatisch in Kraft (§8 (5) TzBfG). 

Stimmt der Arbeitgeber dem Wunsch zu, müssen die vereinbarten Regelungen in einem Ergänzungsvertrag zum Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Stimmt der Arbeitgeber der Reduzierung oder der gewünschten Verteilung nicht zu, muss der Antrag schriftlich abgelehnt werden. Dabei müssen die betrieblichen Gründe erläutert werden. Der Arbeitnehmer kann gegen diese Entscheidung klagen. Der Arbeitgeber muss dann die betrieblichen Ablehnungsgründe vor Gericht beweisen. 

Was sind betriebliche Ablehnungsgründe?
Das Gesetz nennt hier folgende Aspekte:

  • Die Organisation und/oder der Arbeitsablauf werden wesentlich (!) beeinträchtigt
  • Die Sicherheit im Betrieb ist wesentlich (!) gefährdet
  • Es entstehen unverhältnismäßige Kosten
  • Es ist nicht möglich, für die frei werdenden Stunden eine Ersatzkraft einzustellen

Der Gesetzgeber hat hier nur einen Rahmen vorgegeben. Im Rahmen von Tarifverträgen können die „betrieblichen Ablehnungsgründe“ konkretisiert werden. 

Das Verbot der Diskriminierung
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Beschäftigte in Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitbeschäftigte (§4 TzBfG). Sie müssen beispielsweise dieselben Möglichkeiten zur Weiterbildung haben wie Vollzeitbeschäftigte (§10 TzBfG) und dürfen aufgrund ihres Teilzeitwunsches nicht entlassen werden. 

Besondere Regelungen sind während der Elternzeit zu beachten. Hier darf maximal 30 h / Woche gearbeitet werden. Die Arbeitszeit kann während der Elternzeit zweimal verringert werden, § 15 Abs. 7 BEEG. 

Weitergehende Infos unter

BMAS - Teilzeitarbeit 

BMAS - Teilzeitmodelle 

Wenn Sie Fragen zur Vertragsgestaltung von Teilzeit, dem Verfahren bei Verringerung der Arbeitszeit haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Fragen im Bewerbungsgespräch

Fragen im Bewerbungsgespräch

 

Bewerbungsgespräch: Fragerecht oder Recht zur Lüge 

In der Bewerbungssituation ist es häufig das Persönlichkeitsrecht, das die Kandidaten vor bestimmten Fragen schützt. Um dem Bewerber hier ein wirksames Instrument gegen unzulässige Fragen des Arbeitgebers an die Hand zu geben, spricht ihm die Rechtsprechung in diesen Fällen ein sogenanntes Recht zur Lüge zu. Er darf bewusst mit der Unwahrheit antworten. 

Anfechtung bei Lüge auf zulässige Frage 

Diese praktisch erlaubten Lügen führen immer wieder zu Streitfällen vor Gericht: So etwa als sich eine Schwangere auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewarb oder als sich ein Arbeitgeber nach einem eingestellten Ermittlungsverfahren erkundigte oder bei Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. 

Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage kann dagegen im Nachhinein einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung darstellen. Letztere gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten. 

Zulässige oder unzulässige Fragen des Arbeitgebers? 

Daher ist das Wissen für Personaler elementar, in welchen Bereichen eine Nachfrage erlaubt ist und wann lieber nicht genauer nachgehakt werden sollte. Eine kurze Übersicht zum Fragerecht: 

  • Berufliche Fähigkeiten: Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen sowie nach bisherigem beruflichem Werdegang, nach Prüfungs- und Zeugnisnoten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.
  • Eheschließung: Die Frage, ob die Bewerberin in absehbarer Zeit eine Ehe schließen werde, ist unzulässig.
  • Gesundheitszustand: Fragen nach früheren Erkrankungen sind nur insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung im Einzelfall für die Arbeit, für den Betrieb und für die übrigen Arbeitnehmer ein Interesse besteht.
  • Gewerkschaftszugehörigkeit: Der Arbeitgeber darf in aller Regel vor der Einstellung nicht danach fragen, auch nicht zur Feststellung einer etwaigen Tarifbindung - wobei letzteres in der arbeitsrechtlichen Literatur umstritten ist. Die Frage der Tarifbindung kann jedenfalls nach der Einstellung gestellt werden, wenn dies für die Berechnung des Lohns oder zur Einhaltung sonstiger Tarifvorschriften unumgänglich ist. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist bei sogenannten Tendenzbetrieben bzw. kirchlichen Ein­richtungen nach § 118 BetrVG zulässig.
  • Höhe des bisherigen Gehalts: Die Frage nach der bei dem früheren Arbeitgeber bezogenen Vergütung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat.
  • Religions- oder Parteizugehörigkeit: Danach darf im gesamten Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen gelten aber für Tendenzbetriebe, zum Beispiel kirchliche Einrichtungen oder Partei-Zeitungsverlage.
  • Schwangerschaft: Bei Einstellungsverhandlungen ist die Frage nach einer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Die Frau darf die unzulässige Frage nach der Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen.
  • (Schwer-) Behinderung: Weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter sollte gefragt werden. Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte ist mit einer weitreichenden Entschädigungs- oder Schadensersatzpflicht verbunden. Dies gilt insbesondere auch für Bewerber, die das – weitergehende – Merkmal der "Behinderung" im Sinne von § 1 AGG erfüllen.
  • Vermögensverhältnisse: Danach darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitnehmern, die in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, bei denen der Arbeitnehmer entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.
  • Vorstrafen: Der Arbeitgeber darf danach nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert. So kann zum Beispiel bei einem Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Verkehrsdelikten gefragt werden. Der Bewerber darf sich als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Vorstrafen nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen oder nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen sind
  • Wettbewerbsverbote: Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Bewerber mit einem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot geschlossen hat, das die Arbeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränkt. Der Arbeitnehmer muss sogar von sich aus auf ein solches Wettbewerbsverbot hinweisen.

Quelle: Haufe Personalarbeitsrecht 

Ich stehe Ihnen gerne zu allen Fragen rund um Bewerbung um einen Arbeitsplatz, zulässige und unzulässige Fragen, mögliche Schadenersatzansprüche und anderen Rechtsfolgen bei Verstößen zur Verfügung.

 

 

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